Au terme de son congé de maternité, la salariée est en droit de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La conjugaison des articles L.1222-1et L.1225-25 du Code du Travail induit la même philosophie du droit social dans sa composante "protection de la maternité".
Lorsque la salariée est bénéficiaire d’une clause de mobilité, quelle philosophie retenir et le cas échéant mettre en oeuvre ?
De façon schématique, le chef d’entreprise dispose du pouvoir de direction et la salariée du droit à une vie personnelle et familiale.
En cas de conflit, le juge dispose de l’article L.1121-1 du Code du Travail "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
Dans l’espèce rapportée, les faits sont simples : à son retour de congé de maternité, la salariée n’accepte pas la clause de mobilité dont elle est bénéficiaire, considérant qu’elle est incompatible avec sa nouvelle vie familiale.
Un arrêt de la Cour de Versailles en date du 5 septembre 2012, déjà commenté, privilégie ladite vie familiale de l’intéressée s’appuyant au demeurant sur l’Organisation Internationale du Travail pour écarter la clause de mobilité et considérer que le refus de la modification conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision est à l’abri de toute critique, les magistrats en s’appuyant sur le droit international privé ont aussi appliqué la règle selon laquelle le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Cette notion de bonne foi, par essence subjective, se retrouve dans d’autres contentieux sociaux, singulièrement lors des contrôles URSSAF dans lesquels la remise des pénalités est liée à la bonne foi des cotisants.
La bonne foi est un outil juridique et judiciaire peu pratiqué alors qu’il s’inscrit dans une perspective aussi civiliste que travailliste.
