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Devenir le manager idéal... Rêve ou utopie ? Soft skills #3.

Longtemps, le management s’est inspiré des méthodes d’encadrement de l’Armée et le rôle du manager consistait essentiellement à "commander" ses équipes.
Ce temps est bel et bien révolu et s’il existe, le manager idéal d’aujourd’hui est bien différent de ce militaire déguisé en civil.

A l’exception de quelques réfractaires qui feignent d’ignorer les mutations du monde dans lequel ils vivent, entreprises et cabinets ont aujourd’hui compris l’importance du management sur le développement de l’entreprise, d’une part mais également des collaborateurs.

De l’importance du management sur l’image de l’entreprise

Les implications de ce que l’on pourrait qualifier de bon ou de mauvais management sont à la fois nombreuses et très importantes, que ce soit en terme de marque employeur, de rentabilité, d’engagement ou tout simplement de capacité à attirer les meilleurs talents.

Nous avons tous en tête tel ou tel cabinet ou telle ou telle entreprise qui peine à recruter des collaborateurs en raison de la réputation exécrable qu’elle véhicule du fait de son management ou de l’un de ses managers. A l’inverse, certains croulent sous les candidatures spontanées …

Alors, comment devenir ce manager idéal qui permettrait à la fois d’augmenter la qualité, la rentabilité, la compétitivité et l’image de l’employeur, tout en valorisant et incitant ses collaborateurs à un fort engagement ?

Le management est avant tout une affaire d’interactions humaines

Le premier constat est qu’il n’y a pas de recette miracle, alors même qu’il existe une littérature abondante, pour ne pas dire pléthorique sur le parfait manager.

Certaines entreprises qui combinent croissance, profitabilité, compétitivité et attractivité comme Google ont défini les caractéristiques de ce que doit être, selon chacune d’elle, un parfait manager.

Définir le manager idéal et le devenir est une toute autre paire de manches…

Le management est avant tout une affaire d’interactions humaines et la nature humaine d’une telle complexité, que définir le manager idéal relève presque de l’utopie.

Le manager idéal c’est, en quelque sorte, celui qui arriverait à accomplir la mission qui lui est confiée dans les meilleures conditions, en tenant compte des circonstances et des hommes et femmes qui composent son équipe.

Dans la mesure où mission, circonstances et composition des équipes varient considérablement, le manager idéal ne saurait faire face à toutes ces situations de manière uniforme et le manager idéal le serait ainsi pour les uns mais pas pour les autres. C’est donc une notion éminemment subjective.

Peut-être serait-il dès lors plus simple de parler non pas de manager idéal mais de management idéal qui serait une sorte d’alchimie entre quelques principes universels ayant vocation à être adoptés par tous et les qualités éminemment personnelles de chaque individu en posture de manager.

Les 10 principes-clés pour un management de qualité

1. Ecoutez : L’écoute tient certainement la première place. Confucius disait en son temps : "l’Homme a une bouche et deux oreilles. Il doit donc écouter deux fois plus qu’il ne parle". L’écoute est sans aucun doute la clé de voûte de la relation humaine et pour le manager, l’outil essentiel de la communication avec ses collaborateurs.

2. Communiquez : si le manager idéal doit savoir écouter, il doit également savoir communiquer avec ses collaborateurs. Sans une communication claire et fluide, les relations se détériorent et vous vous exposez à de graves difficultés de management.

3. Instaurez un climat de confiance : sans climat de confiance, les collaborateurs n’osent pas communiquer librement et avec franchise. Ils se méfient, et la peur est une des plus mauvaises conseillères dans la prise de décision. Sans confiance, vos collaborateurs ne pourront se développer.

4. Développez les compétences : si vous avez su instaurer un climat de confiance, vos collaborateurs pourront développer leurs compétences. Or, le développement des compétences de vos collaborateurs est tout aussi important pour eux : ils acquièrent, en effet, de l’expertise et de l’autonomie, indispensable pour que vous puissiez déléguer.

5. Impliquez vos collaborateurs : plus vous donnerez de sens aux tâches que vous confierez à vos collaborateurs et les impliquerez, plus ils se sentiront responsables. Et un collaborateur responsable fait moins d’erreurs, assume ses erreurs et a à cœur de progresser.

6. Cultivez le droit à l’erreur : on ne peut progresser sans commettre d’erreurs. Faire des erreurs est non seulement normal dans un processus d’apprentissage (et nous sommes tous en apprentissage permanent), mais le signe que la personne est en train de sortir de sa zone de confort. En cultivant le droit à l’erreur, vous permettez à vos collaborateurs de se dépasser, de ne pas se contenter de ce qu’ils savent déjà faire, mais de s’attaquer à des terras incognitas. Le droit à l’erreur fait ainsi partie de la culture profonde du GIGN et le distingue d’autres composantes de la Gendarmerie. Soyez donc adeptes de la fameuse citation de Nelson Mandela : "Je n’échoue jamais. Je gagne ou j’apprends".

7. Valorisez vos collaborateurs : nous avons tous besoin de reconnaissance. Plus vos collaborateurs se sentiront reconnus et valorisés, plus ils s’impliqueront et feront preuve d’engagement. Collaborateurs, manager et entreprise en seront les grands bénéficiaires. Si le droit à l’erreur évite les comportements d’inhibition, la valorisation des collaborateurs les pousse à s’investir, se dépasser et faire preuve de gratitude.

8. Ayez une vision claire et partagée : il est plus facile de s’engager lorsque l’on connaît l’objectif, les contraintes, les risques et les récompenses que si on avance les yeux bandés. Plus votre vision sera claire, plus vos collaborateurs sauront comment se comporter et décider face à une situation inédite : ils se référeront à la vision. Mais pour cela, encore faut-il ne pas oublier de la partager avec vos collaborateurs. Ils pourront ainsi la faire leur…

9. Faites un feed-back régulier : le feed-back doit non seulement être régulier mais également structuré. Idéalement, il intervient après chaque interaction importante, afin de tirer les enseignements (positifs comme négatifs) de ce qui a été vécu par les uns et par les autres. Il doit être le plus factuel possible et permettre de dégager ce qui a bien fonctionné de ce qui doit être corrigé. Il doit être structuré pour assurer sa qualité et sa bonne compréhension par tous. Attention, si un feed-back inconditionnel positif (tu es top, tu es extra…) est toujours agréable à recevoir le feed-back inconditionnel négatif (tu es nul, quel crétin…) est à bannir ABSOLUMENT.

10. Faites preuve d’un intérêt sincère à l’autre : vos collaborateurs méritent votre estime profonde en tant qu’êtres humains, tout autant que vous. Et ils sont la ressource indispensable pour que vous puissiez déléguer, principal levier du management. Sans délégation possible, point de management. L’intérêt à l’autre doit être sincère, sinon il s’agit de manipulation…

Le manager idéal, c’est VOUS !

Une fois que vous saurez appliquer avec aisance et habileté ces dix préceptes, il ne vous restera plus qu’à ajouter l’ingrédient indispensable pour que se produise la réaction alchimique permettant d’obtenir le manager idéal : VOUS !

C’est votre unicité, votre humanité, votre personnalité qui feront de vous le manager idéal avec lequel tout le monde souhaitera travailler. Montrez-vous inspirant et vous serez définitivement le manager idéal !

William Cargill, Consultant

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