Le portage salarial s’est développé dans les années 80 sous la forme d’un statut " hybride" entre salarié et travailleur indépendant.
Principe :
Il permet à une personne qui trouve une ou plusieurs missions à accomplir pour le compte d’entreprises clientes de devenir le " porté salarié " d’une entreprise de portage faisant office d’intermédiaire. L’entreprise de portage encaisse les honoraires versés par les clients et en reverse une partie à son salarié sous forme de salaire, après retenue des frais de gestion et des cotisations sociales.
Ce statut non réglementé jusqu’en 2008 était pour le moins ambigu. Le "porté" n’était pas sous un lien de subordination et pourtant il était "salarié" de l’entreprise de portage...sans pour autant bénéficier des dispositions du code du travail. Cela ressemblait fort à du prêt de main d’oeuvre illicite.
Pour mettre un terme à l’ambiguïté ( pour ne pas dire l’iilicité) de cette relation de travail, la loi n° 2008-596 portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a inscrit expressément au sein de l’article L. 8241-1 du code du travail le portage salarial comme une des formes de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif autorisée. (sic)
Désormais, le portage salarial est " un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ».
Coup d’arrêts de la Cour :
Le 17 février 2010, la Cour de cassation vient de juger que " les contrats de portage salarial étaient soumis aux règles d’ordre public du droit du travail ".
En clair : le portage salarial n’est pas un statut dérogatoire.
Le contrat de portage qui lie le "porté" à l’entreprise de portage est soumis aux règles régissant l’exécution et la rupture du contrat de travail de droit commun.
Dans la première espéce, la Cour considère que la société de portage, en qualité d’employeur, est tenue de fournir du travail à son salarié. Elle n’est pas fondée à le licencier au motif qu’il est demeuré sans activité pendant deux mois, quand bien même il aurait souscrit l’engagement de rechercher ses missions et de les exécuter dans le respect des règles en vigueur dans son domaine d’activité (pourvoi n 08-45.298).
Dans le second cas (pourvoi n° 08-40.671), la Cour de cassation rappelle qu’il ne peut être dérogé par voie contractuelle à l’obligation d’indiquer dans le contrat de travail souscrit à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou du mois.
( Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-45.298, X c/ Sté AVS Concept ; Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-40.671, X c/ Sté AVS Concept )
Question :
Quid maintenant de la négociation en cours entre les partenaires sociaux quant au futur-ex accord-cadre sur le portage salarial et de l’article L. 8241-1 du code du travail ?
Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux.
laguillon chez avocatbordeaux.com
Source : Éditions Législatives
