Il peut arriver qu’à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail, un salarié devienne inapte à occuper l’emploi pour lequel il a été embauché. Son employeur peut le licencier en respectant un certain nombre de conditions préalables.
Les arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de cassation sont venus préciser ces conditions.
1) L’employeur doit faire procéder à deux visites médicales
Il est à souligner que seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié. Le salarié doit effectuer deux examens médicaux espacés de deux semaines dans la mesure où l’inaptitude ne pourra être constatée qu’après une analyse des conditions de travail du salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 mars 2008).
Si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité, ou celle des tiers, la deuxième visite médicale n’est pas obligatoire, le salarié peut cesser l’activité dès la première visite.
2) L’employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte
Quelle que soit l’inaptitude (totale, partielle, temporaire,...), l’employeur est tenu de tout faire pour reclasser le salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2007).
L’offre doit être cependant sérieuse et précise. Elle doit concerner un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et respecter les conclusions du médecin du travail. Cela peut, par exemple, être une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail. Il ne peut être imposé à l’employeur de créer un nouveau poste sans réelle utilité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 2008).
3) L’employeur doit respecter la procédure de licenciement
Si l’employeur justifie d’une réelle impossibilité de reclasser le salarié, ou bien que l’inaptitude est absolue, la procédure de licenciement doit être respectée (convocation à un entretien préalable...) et le licenciement doit donner lieu à préavis. Ce licenciement doit intervenir dans le mois suivant la visite médicale qui a conclu à l’inaptitude du salarié. Une fois ce délai écoulé, l’employeur doit verser au salarié le salaire qu’il percevait avant la suspension de son contrat de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2007).
Karine Geronimi, Avocate
