Le salarié victime d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, son inaptitude prononcée par le médecin du travail, implique, de facto, la suspension du contrat.
En conséquence, la relation contractuelle n’est pas pour autant rompue :
« Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie » [1].
Substantiellement, l’inaptitude est l’impossibilité, pour le salarié, de réaliser ses missions en raison de santé. Partant, plusieurs perspectives peuvent être envisagées à l’effet de permettre au travailleur déclaré inapte de conserver son poste de travail.
En effet, conformément à l’article L1226-2 Code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment :
« l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Parmi les préconisations du médecin, l’on peut citer le mi-temps thérapeutique pour inaptitude.
Cadre juridique du mi-temps thérapeutique.
Possibilité parmi d’autres, le mi-temps thérapeutique permet, d’une part, au salarié inapte de poursuivre son activité professionnelle. Et, d’autre part, de consolider son état de santé aux fins d’un retour à l’emploi apaisé.
S’agissant du régime juridique, le mi-temps thérapeutique, ou temps partiel thérapeutique, n’est pas régi par le Code du travail, mais par le Code de la sécurité sociale [2].
À ce titre, l’article L323-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que :
« L’indemnité journalière prévue à l’article L321-1 est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :
1° Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
2° L’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé ».
En clair, le temps partiel thérapeutique est une reprise progressive de l’activité professionnelle si le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail relatif, notamment, à :
- une maladie indemnisée par la Sécurité Sociale ;
- une maladie professionnelle ;
- un accident du travail.
À cet égard, soulignons que la reprise moyennant un temps partiel thérapeutique concerne les salariés en arrêt de travail. Celui-ci s’inscrit dans le cadre du suivi incombant à la médecine du travail.
En ce sens, s’agissant du point de départ de l’indemnisation, il a été jugé que :
« Le versement des indemnités journalières ne peut rétroagir à une date antérieure à la constatation médicale de l’état du malade, peu importe la bonne foi ou l’honnêteté certaine de l’assurée » [3].
Concrètement, le temps partiel thérapeutique traduit un objectif de retour vers un état de santé optimal, impliquant, au besoin, des aménagements du poste de travail.
À ce sujet, les modalités de calcul de l’indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement sont fixées par les dispositions de l’article R323-4 & -5 Code de la sécurité sociale.
De plus, la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 [4] a modifié les modalités de calcul des indemnités journalières versées au cours d’un mi-temps thérapeutique.
Ici, en cas de reprise du travail, « les indemnités journalières pouvaient être maintenues pendant une durée limitée, et que cette décision relevaient du pouvoir de la caisse qui seule peut en fixer la durée et les modalités, le tribunal ne pouvant s’y substituer » [5].
Par ailleurs, formalité de taille, le mi-temps thérapeutique pour inaptitude nécessite une prescription du médecin ; impliquant, en outre, des obligations à la charge de l’employeur tout en protégeant les droits du salarié. Toujours est-il que, du reste, une procédure de reclassement est envisageable.
Refus de l’employeur.
L’employeur est tenu de se conformer à l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail, en application des articles L4624-2 à L4624-4 du Code du travail.
Ainsi, en cas de refus, l’entreprise fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. [6].
Pour ce faire, il importe devra d’étayer un motif légitime, au regard des prescriptions de l’article L4624-6 du Code du travail, de telle sorte que la réintégration à temps partiel de nature, notamment, à générer :
- la désorganisation du service,
- l’impossibilité d’organiser une reprise aménagée sur le poste occupé,
- l’absence de tout autre poste compatible avec l’état de santé du salarié
Formellement, l’employeur opposant une fin de non-recevoir au mi-temps thérapeutique, doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Aussi doit-il porter ce refus à la connaissance du médecin du travail.
En amont de toute reprise, ou postérieurement à celle-ci, nombre de visites médicales sont prévues aux fins de permettre au salarié de reprendre son emploi, dans des conditions sécurisées.
Droits du salarié en temps partiel thérapeutique.
Le salarié conserve son contrat de travail et son salaire, calculé au prorata de sa nouvelle base horaire et complété par l’indemnité journalière pour incapacité de travail versée par la Caisse primaire d’assurance maladie. Laquelle indemnité est limitée à trois ans [7], renouvelable un an à la reprise du travail du salarié, sans toutefois dépasser le salaire initial à temps plein du salarié [8].
En outre, à l’instar d’un salarié à plein temps, le travailleur en temps partiel thérapeutique bénéficie des droits acquis au titre du contrat de travail [9]. Cela concerne à la fois, le calcul de l’acquisition des congés payés et le partage des bénéfices [10]
Sur ce point, un arrêt récent de la Cour de cassation rappelle l’interdiction pour l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail :
« Lorsque le salarié déclaré apte avec réserves refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat. L’employeur ne peut pas en effet unilatéralement imposer au salarié une durée de travail à temps partiel et procéder en conséquence à la diminution de sa rémunération sans son accord » [11].
La Haute juridiction admet, en sus, l’obligation d’égalité de traitement en cas de licenciement :
« l’absence de neutralisation du mi-temps thérapeutique pour le calcul des indemnités de licenciement est constitutive d’une discrimination au regard de l’état de santé » [12].
Enfin, l’employeur ne peut exiger du salarié qu’il reprenne le travail avant la visite de reprise (qu’il doit en outre organiser), ni lui refuser le paiement de son salaire au motif qu’il n’a fourni aucun travail durant cette période [13].
Mi-temps thérapeutique et reclassement.
Il n’est pas rare que le salarié ne puisse revenir à ses fonctions antérieures et dans les mêmes conditions. En ce sens, sur le fondement de l’article L1226-2 du Code du travail, les formalités de reclassement sont prescrites en ces termes :
- « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation du personnel. ⟦…⟧
- Cette proposition prend en compte, après avis du CSE lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation en le préparant à occuper un poste adapté.
- L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformation de postes existants ou aménagement du temps de travail ». [14]
À cet égard, l’avis du médecin du travail doit être motivé [15]. Lequel marque le point de départ de l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement [16].
En cela, l’employeur, informé des troubles pathologiques de son employé, ne peut le licencier sans avoir préalablement constaté l’inaptitude par le médecin du travail [17].
Si le salarié est apte, il doit être réintégré dans son emploi antérieur ou un emploi similaire [18].
Dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur, soumis à l’obligation de sécurité, de solliciter un nouvel avis de ce dernier [19].
Conformément à l’article L1226-2-1 Code du travail, en cas d’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, l’employeur doit lui faire connaître ses motifs par écrit.
Dès lors, au cas où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif étranger à l’inaptitude. Au visa des articles L1226-2 et L1226-2-1 du Code du travail, la Haute juridiction estime que :
« Ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause » [20].
S’agissant de la durée, il faut souligner que la durée maximale de perception des indemnités journalières est de trois ans [21]. Ce délais, par prolongation, peut être porté à une durée maximale d’un an [22].
Au terme de l’arrêt maladie, la reprise du travail emporte l’observation de visites médicales préalables.
L’examen de reprise.
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise [23].
De plus, la visite (l’examen) de reprise est possible après, entre autres, une absence pour cause de maladie professionnelle, un accident du travail ayant causé 30 jours d’arrêts, une maladie ou un accident non professionnel.
En ce sens, eu égard à l’état de santé du salarié et les spécificités du poste, l’examen de reprise a pour objet :
« 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude » [24].
Précisons que l’initiative de la saisine du médecin du travail revient à l’employeur dès que le salarié, qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé, et l’employeur ne peut exiger de l’employé qu’il reprenne au préalable son emploi [25].
Sur ce point, il a été jugé que :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ;
qu’à défaut l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de ce dernier, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat » [26].
Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de visites de reprise, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice pour prétendre à des dommages et intérêts. Or, en l’espèce, le seul constat que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité lui cause nécessairement un préjudice, lui ouvrant droit à réparation sans que la salarié n’ait à prouver ce préjudice :
« La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et qu’il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Le seul constat de ce manquement ouvrait droit à réparation, la cour d’appel a violé les textes susvisés » [27].
À l’issue de cet examen, le médecin constate l’inaptitude et peut préconiser un aménagement ou une adaptation du poste, voire un reclassement.
L’essai encadré.
Depuis 2022 [28], il est également possible au salarié de tester, avant la fin de son arrêt maladie, sa capacité à occuper son emploi, avec le dispositif de l’essai encadré [29]. Cela permet également d’anticiper de futurs aménagements ou adaptation du poste, voire d’évoluer vers un autre poste [30].
Sur ce dernier point, parmi les évolutions notables, le rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié en arrêt de travail d’une durée d’au moins 30 jours [31], consistant à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptation et d’une visite de pré-reprise [32].
S’ajoutent d’autres visites aussi précieuses qu’utiles :
- rendez-vous de liaison doit associer le service de santé au travail [33].
- visite de pré-reprise : le salarié peut bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail s’ il possède un arrêt de travail de plus de 30 jours( examen facultatif).
- visite de reprise : cet examen permet de mesurer l’aptitude du salarié à reprendre son poste après un arrêt de travail. Sont concernés les salariés revenant de congé maternité ; en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ; en arrêt pour cause d’accident du travail d‘une durée de 30 jours ; en arrêt maladie ordinaire d’une durée d’au moins 60 jours
- L’essai encadré : à l’initiative du salarié. Il peut lui être proposé par la CPAM. L’objectif étant de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités du salarié
À cet égard, il a été jugé que le défaut d’organisation de la visite de reprise ne fait pas obstacle à la mise en œuvre, par l’employeur, d’une procédure de licenciement pour faute dont les faits sont commis à la reprise.
En l’espèce, lors du premier jour de reprise, une salariée est mise à pied conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute. Les faits sont commis le jour de la reprise.
La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au visa des articles L1331-1 et R4624-31 code du travail, la Cour de cassation, censurant les premiers juges, considère que :
« Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
En l’espèce, « la reprise du travail par la salariée avait été effective le 12 septembre 2017, l’employeur n’avait pas organisé la visite de reprise obligatoire,ce que n’empêchait nullement la procédure de licenciement mise en œuvre le jour de la reprise avec mise à pied à titre conservatoire ».
Or, « il lui appartenait de statuer sur le motif de licenciement invoqué, la cour d’appel a violé les textes susvisés » [34])
En somme, accompagner le retour du salarié renforce la prévention.
Obligations de l’employeur.
En vertu des dispositions des articles L4121-1 et suivants du Code du travail, incombe à l’employeur une obligation de sécurité envers ses employés. Ce dont il résulte qu’il doit procéder à tous les aménagements nécessaires pour garantir la sécurité du salarié déclaré inapte.
De ce fait, le licenciement est nul et la réintégration dans l’entreprise est de droit, s’agissant d’un harcèlement moral commis à la suite de l’inaptitude, que l’employeur doit faire cesser [35].
Pareillement, à défaut d’aptitude du salarié à la suite d’un accident de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident, de poursuivre le contrat [36]
En dernière analyse, encadrées par des règles strictes, l’inaptitude, le mi-temps thérapeutique, les visites de reprise doivent être gérées avec prudence, célérité, humanité, dans un esprit empreint de loyauté et de dialogue fécond. Garant des droits essentiels, le juge veille aux protections fondamentales dans son appréciation, rigoureuse, des ruptures de contrats consécutives à l’inaptitude.
