Par Gabrielle Fingerhut, Avocat.
 
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La polémique du "Slip français" : le principe du droit au respect de la vie privée des salariés par l’employeur.

Cet article propose une analyse affinée de la polémique autour de l’entreprise "Le Slip Français" : déshabillons la notion de fait relevant de la vie privée du salarié pouvant toutefois donner lieu à un éventuel licenciement ou à tout le moins à une sanction disciplinaire.

Cette semaine, deux vidéos diffusées sur Instagram et mettant en scène des employés du "Slip français" le visage grimé de noir ont défrayé la chronique. Ces vidéos auraient été tournées lors d’une soirée privée à une date non précisée et ont été révélées par le compte Instagram « Décolonisons-nous ».

Vendredi 3 janvier 2020, la première vidéo avait déjà été vue plus de 37.000 fois depuis sa mise en ligne le jeudi 2 janvier 2020. Celle-ci met en scène deux femmes et un homme. L’homme imite un singe sur le tube de Yannick Noah "Saga Africa", tandis que l’une des femmes est maquillée en noir, sous les rires d’un troisième personnage présent.

Les informations publiées par l’auteur autour de ces vidéos permettraient de déterminer avec certitude que les personnes filmées seraient des salariés du Slip français.

Le jour même puis le lendemain, le 4 janvier 2020, le Slip Français diffusait successivement deux communiqués affirmant que deux des salariés vus sur les vidéos « ont été convoqués et sanctionnés par la direction ».

Les faits évoqués s’étant déroulés durant une soirée privée, dans le cadre de la vie personnelle de ces salariés, l’évocation d’une sanction a provoqué de nombreuses questions sur les réseaux sociaux appelant quelques rappels sur l’état de la jurisprudence en matière de protection de la vie personnelle des salariés et quelques précisions importantes.

1. Le principe du droit des salariés au respect de leur vie personnelle.

Le principe est clair et précis. Les salariés ont droit au respect de leur vie personnelle tant au sein leur entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci.

Ce principe a de multiples applications pratiques allant de la liberté du choix du lieu de leur domicile, de leurs vêtements, de leur position politique, de leur allure (piercing, port de talons, coiffure), opinions et appartenance politique ou religieuse, secret des correspondances, de leurs centres d’intérêts, de leurs loisirs et encore de leur orientation sexuelle...

Toutefois, ce principe, comme tous les principes en matière de droit du travail connait des limites certes strictes et encadrées, mais il en connait.

Ainsi, la question posée par « l’affaire » du Slip français est bien celle-ci : quid de la liberté des salariés de « s’amuser » dans un cadre privé ?

2. Les limites apportées à la notion protectrice de vie privée dans les relations professionnelles entre employeur et salariés.

Autrement dit, lorsqu’un fait est commis par un salarié en dehors de l’entreprise, soit hors du temps et du lieu du travail, dans un cadre 100% personnel, faut-il considérer que ce fait relève de la vie privée du salarié ou au contraire qu’il peut être pris en considération par l’employeur dans le cadre d’une sanction disciplinaire ou d’un éventuel licenciement ?

Seconde question qui découle de la première : ce fait de la vie privée est-il susceptible de constituer une faute et d’être par conséquent sanctionné par l’employeur en dépit de son déroulement extérieur à l’entreprise ?

3. La notion de faute, est-elle exclusive de la notion de vie personnelle du salarié en principe ?

La réponse est à la fois simple et évidente. De jurisprudence constante, un fait relevant strictement de la vie privée du salarié ne peut, par principe, être considéré comme fautif et justifier un licenciement disciplinaire [1].

Toutefois, ce fait est susceptible d’entraîner un licenciement hors cadre disciplinaire, à condition qu’il cause un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise. Cette notion a naturellement été approfondie, précisée et délimitée par la Cour de cassation.

Attention néanmoins au fait rattachable à la vie personnelle mais constitutif d’une violation des obligations contractuelles du salarié. Celui-ci peut paradoxalement justifier la sanction du salarié pouvant aller jusqu’à son licenciement. A titre d’exemple, le Dirigeant d’une entreprise qui irait révéler des informations confidentielles nuisibles à l’entreprise auprès de la presse serait dans ce cadre.

En conséquence, les deux conditions pour justifier le licenciement des salariés pour un fait commis hors de l’entreprise et dans le cadre parfaitement défini de sa vie personnelle sont :
- le fait est susceptible de se rattacher à la vie professionnelle du salarié ;
- le fait caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail du salarié. Dans ce cas et uniquement dans ce cas, ce fait est susceptible d’être qualifié de faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire.

Attention toutefois à prendre en compte les fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise pour apprécier cette dernière notion. De fait, plus un salarié à des responsabilités élevées et qui plus est un rôle de représentant de l’entreprise, plus la faute sera facile à établir. Il en est de même pour les entreprises avec des orientations spécifiques et une étique particulièrement mise en avant et connue de tous.

A - Le cas du licenciement en raison du trouble objectif et caractérisé causé à l’entreprise.

Comme cela vient d’être évoqué plus haut, un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut être retenu comme cause réelle et sérieuse de licenciement si, compte tenu des fonctions de l’intéressé et la finalité propre de l’entreprise, ce fait crée un trouble objectif et caractérisé au sein de la société [2].

Mais qu’est-ce qu’un tel trouble et comment le définir ?

Ce trouble doit être grave. L’appréciation de cette gravité repose sur les critères d’appréciations suivants :
- Sur les fonctions du salarié ;
- Sur l’objet social de l’entreprise ;
- Sur le retentissement du comportement incriminé peut avoir dans et hors de l’entreprise.

Pour résumer : « Il importe, en définitive, que les faits établis soient de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans dommages pour cette dernière. Cette impossibilité de maintenir le contrat exprime ainsi non seulement le caractère objectif du trouble mais aussi le caractère sérieux du motif de licenciement. » [3]

Ainsi, comme dans le cadre du Slip français, le préjudice en termes d’image et de réputation de la société doit être démontré.

Ainsi, à titre d’exemple, l’atteinte portée au développement commercial doit être démontrée, ainsi que l’état de troubles ou le retentissement sur l’activité de l’entreprise.

De ce fait, quelques articles de presse postérieurs au licenciement d’un salarié ne suffisent pas à caractériser un motif réel et sérieux de licenciement ne permettant pas de démontrer l’existence d’un trouble grave [4].

Il s’agit ici du nœud de l’affaire : le trouble en termes d’image occasionné tant par les articles de presse que par le visionnage de 70.000 d’une vidéo est-il assez grave pour justifier l’éventuel licenciement des salariés du Slip français ? Il sera également pris en compte le fait que les deux communiqués du Slip français ont relancé le débat sur les réseaux sociaux et ont indirectement contribué à faire parler des vidéos.

Ce serait sur ces questions, à mon sens, qu’un Conseil de prud’hommes devrait se prononcer le cas échéant.

B - Le cas d’une sanction disciplinaire, exclusif de la notion de trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise.

Nous l’avons compris, un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne saurait justifier un licenciement disciplinaire [5].

De sorte que si un licenciement disciplinaire ne peut être valablement être décidé pour un fait tiré de la vie privée du salarié, seul le manquement du salarié à une obligation contractuelle envers l’employeur, pourrait justifier une sanction de celui-ci [6].

Ainsi, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail [7].

En l’espèce, la question est de savoir si les salariés sanctionnés selon les termes de leur employeur ont ou non violé leur contrat de travail en rendant publiques les vidéos objets de la polémique qui a agité les réseaux sociaux ce week-end.

Gabrielle FINGERHUT
Avocat à la Cour
Droit du travail - Droit pénal - Droit pénal du travail - Droit de la famille
Ancien secrétaire de la Conférence
http://www.cabinetfingerhut-avocat.com/
gf chez cabinetfingerhut-avocat.com

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Notes de l'article:

[1Cass. soc. 16-12-1997 n° 95-41.326 ; Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-41.731 F-D ; Cass. soc. 3-6-2009 n° 07-44.513 F-D

[2Cass. soc. 30-11-2005 n° 04-13.877 F-P ; Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837 F-D

[3P. H. Antonmattéi, « Le licenciement pour trouble objectif » : Droit social 1/2012, p. 10.21000 (extrait de NAVIS)

[4Cass. soc. 28-4-2011 n° 09-67.037 F-D

[5Cass. soc. 9-3-2011 n° 09-42.150 FS-PB

[6CA Dijon 9-9-2004 n° 03-858, ch. soc., SA Giraud Champagne-Ardenne c/ X

[7Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464 FS-PB

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Vos commentaires

  • par Patrick Bouderbala , Le 8 janvier 2020 à 05:28

    même si @LeSlipFrancais s’est pris les pieds dans le tapis, en annonçant urbi et orbi des sanctions disciplinaires, sans respect de la procédure, quid de son risque ? Variable et dans tous les cas minime en l’espèce puisque l’ancienneté maximale 2011 (date de création de l’entreprise). À supposer que le salarié ne soit pas un salarié protégé, il n’y aura pas réintégration.

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