1/ Protection absolue et protection relative.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement [1].
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées ci-dessus.
Le Code du travail distingue ainsi la protection absolue et la protection relative.
En premier lieu, pendant le congé de maternité, de même que pendant les congés payés pris immédiatement après, l’employeur ne peut pas notifier un licenciement à la salariée : il s’agit de la protection absolue.
En second lieu, pendant la grossesse et les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité (ou des congés payés consécutifs), l’employeur peut licencier la salariée s’il justifie d’une faute grave, ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail, pour un motif non lié à la maternité : il s’agit de la protection relative.
NB. Il convient de préciser que l’employeur ne peut même pas préparer un licenciement à l’encontre de la salariée durant les périodes de protection. Ainsi, est nul le licenciement prononcé peu après un retour de congé maternité s’il est établi que l’employeur l’a préparé pendant ce congé [2]. En l’occurrence, un salarié avait été engagé pendant le congé afin de pourvoir au remplacement définitif de la salariée.
2/ Interprétation de la Cour de cassation.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 1er décembre 2021, une salariée occupait le poste de responsable administrative et financière.
La salariée avait été en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016, puis postérieurement placée en arrêt de travail pour maladie.
Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’était tenu le 12 janvier 2017, elle avait été licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.
La Cour d’appel de Chambéry (CA Chambéry 27 août 2019) avait prononcé la nullité du licenciement, jugeant que la faute de la salariée avait été commise avant le début de son congé de maternité mais que celle-ci avait été convoquée, 10 jours après la fin de celui-ci, à un entretien préalable avant d’être licenciée le 20 janvier 2017, alors qu’elle était toujours en arrêt maladie.
L’arrêt est cassé par la Cour de cassation aux motifs suivants :
Pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après ce dernier, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ;
Dès lors, la Cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée nul alors qu’elle avait constaté que son congé de maternité avait pris fin, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, et qu’il lui appartenait en conséquence de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement était justifié par une telle faute.
Dans une précédente décision, la Cour de cassation avait déjà décidé que le point de départ de la période de protection de la salariée n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail pour maladie [3].
La même solution avait été adoptée en cas de dispense d’activité consentie par l’employeur avec maintien de salaire, faisant suite à un congé de maternité [4].
A l’inverse, la période de protection suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée [5].
3/ Sanctions.
Il résulte de l’article L1225-70 du Code du travail que la rupture prononcée en méconnaissance des règles protectrices des femmes enceintes est nulle.
La nullité du licenciement prononcé au cours de la période de protection de la grossesse et de la maternité ouvre droit, si la salariée le demande, à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent [6].
La salariée peut alors prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration [7].
NB. Les revenus de remplacement dont la salariée a pu bénéficier durant cette période n’ont pas à être déduits [8].
Si la salariée ne demande pas sa réintégration, l’employeur doit lui verser une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire de la date du licenciement jusqu’à l’expiration de la période de protection de 10 semaines.
La salariée est en outre éligible à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité de préavis [9].
Enfin, elle doit percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement [10].
En conclusion, signalons qu’est puni des amendes prévues pour les contraventions de la cinquième classe (1 500 euros) le fait de méconnaître les dispositions de l’article L1225-4 du Code du travail [11].
