Les tendances globales du recrutement.
L’influence croissante des réseaux sociaux.
Quasiment omniprésents dans nos quotidiens, les réseaux sociaux prennent des parts de marché à la plupart des médias “traditionnels” en termes de temps d’attention, de recours à l’information ou à la mise en relation.
Dans le cas de l’emploi, cela signifie des mises en relation directes plus fréquentes, surtout dans une période plutôt plus favorable aux candidats qu’aux employeurs (en termes de volume de candidatures par poste proposé).
Cela concerne Linkedin essentiellement dans notre secteur juridique, mais ce n’est pas magique ! Il s’agit avant tout pour les candidats de se faire repérer, et pour les employeurs de donner une visibilité supplémentaire à leurs recherches, mais la visibilité réelle est fortement maitrisée par le réseau social lui-même, qui choisit ce qu’il veut bien afficher et à qui... Sauf à payer des annonces de campagne de recrutement.
La marque Employeur.
Ce n’est pas si nouveau (rejoindre "un beau cabinet" par exemple a toujours été un objectif de carrière pour certains), mais disons que la nouveauté réside surtout dans le fait qu’avec internet et les réseaux sociaux, tout le monde, y compris les plus petits cabinets d’avocats ou directions juridiques peu connues, peuvent se faire connaître et "donner envie" de les rejoindre... Dans ce domaine, le numérique donne sa chance à tous... ceux qui savent communiquer sur leurs atouts.
La fidélisation des collaborateurs.
Et oui, on a appris qu’une personne motivée, efficace, déjà formée, connaissant l’entreprise ou le cabinet, a une valeur importante, et qu’elle est plus facile à retenir qu’à remplacer. Pas très surprenant, mais c’est bien de le rappeler. Et de comprendre que cela signifie un travail de toute l’année pour fidéliser ses équipes, les faire monter en compétence, les écouter, les garder !
Avoir une offre pour les Candidats.
Savoir proposer des formations, accepter le télétravail intelligent (en accompagnant le collaborateur et en travaillant l’inclusion dans l’équipe) ou la modularité des horaires, aider à mieux faire cohabiter temps professionnels et contraintes personnelles, favoriser la diversité et l’inclusion, parler RSE parfois... Voilà qui vous aidera à attirer les candidats - et à les garder.
Et l’IA ?
On lui promet un bel avenir en outil de recrutement, pour synthétiser des fiches de poste, résumer des documents ou CV ou automatiser des processus de recrutement pour ceux qui ont un fort volume. Il nous semble que cela reste à vérifier dans notre secteur spécifique du Droit, pour lequel l’automatisation du recrutement a une importance relative... Mais qui sait demain ?
Quelques points importants dans le monde juridique.
En pleine ère de transformation des métiers du droit (technologies, compétences, fonctions, nouvelles règlementations de plus en plus transverses...), la formation (traditionnelle, mais aussi celle qui s’appuie sur les inter-relations et l’apprentissage par les rencontres, congrès etc) et la détection des motivations devient cruciale, surtout si vous, Recruteurs, avez compris que le service juridique ou cabinet d’avocats de demain intègrera de nombreuses nouvelles compétences.
Par exemple, un(e) Legalops participera à accompagner l’ensemble de la Direction juridique dans ses processus, et ici le Droit n’est qu’une partie des compétences requises. Un responsable innovation saura accompagner les avocats et juristes dans leurs nouveaux besoins au service des clients (externes ou internes) et à mettre en place de nouvelles offres. Ou encore un développeur IA qui pourra participer au développement de nouveaux services pour votre structure [1].
Donc... pensez montée en compétence permanente et diversification des profils.
Et si l’on parlait de RSE ? S’il est bien un domaine qui est et sera par la règlementation de plus en plus lié au Droit, c’est bien la RSE et l’ESG [2]. Et cela aura encore plus de sens si cela se matérialise en interne et concrètement, tant pour développer votre activité que pour recruter et fidéliser. L’ESG représentera en effet à terme un marché, une activité importante, un besoin de collaborateurs. C’est encore naissant, mais il est peut-être temps d’anticiper et de capter des ressources humaines encore disponibles ou de lancer des formations internes.
La fidélisation des collaborateurs en cabinets d’avocats n’est pas très bonne.
Les changements dans les cabinets sont souvent liés à des problèmes de management, plus que de plan de carrière. Et plus globalement, on a un fort taux de départ des cabinets vers l’entreprise - quand ce n’est pas directement des écoles d’avocats vers l’entreprise. De toute évidence, il y a un sujet d’attractivité et un Management à revoir... et c’est un sujet avant tout "individuel" dans chaque cabinet, plutôt qu’au niveau de la profession globale.
Si les chiffres sont "globaux", rien n’empêche à chacun de travailler son propre Management. Au programme, encadrement, sujet de clientèle personnelle, type de contrat (collaboration vs salariat), horaires de travail, rémunération, projets, etc.
En conclusion... Interrogez-vous, regarder ce que font d’autres recruteurs, par exemple en consultant les offres d’emploi, testez quelques innovations de fond plutôt que de forme dans votre management, et, surtout, faites le maximum pour conserver vos collaborateurs et construire des équipes solides...
