Contrairement au droit français, il n’y a pas en Angleterre de condition d’effectif pour adopter un règlement intérieur ni de contenu limitatif de ce règlement. Au surplus, le règlement intérieur n’est pas stricto sensu prévu par la loi anglaise mais plusieurs dispositions légales prévoient le droit des salariés anglais à être informés de leurs conditions de travail (par exemple « par un document raisonnablement accessible » - s2(2) of Employment Rights Act 1996).
Cependant, les codes de bonnes conduites recommandent fortement que l’entreprise anglaise soit pourvue d’un règlement intérieur, quelque soit la taille de son effectif, y compris s’il s’agit d’une micro-entreprise ou TPE.
En effet, le règlement intérieur en droit anglais comporte généralement des dispositions sur les thèmes suivants :
les procédures de recrutement,
les congés et la maternité,
les horaires de travail ainsi que le traitement des heures supplémentaires,
la gestion des insuffisances professionnelles,
les comportements interdits dans l’entreprise (alcool, cigarette, harcèlement...),
les absences, les arrêts maladies, leur indemnisation,
la procédure disciplinaire et de licenciement,
les indemnités des licenciements économiques,
la procédure par laquelle un salarié peut soumettre une réclamation à son employeur « grievance »,
la formation professionnelle,
l’usage et le contrôle des nouvelles technologies dans l’entreprise,
l’hygiène et la sécurité.
Le cas échéant,
la grille salaire ainsi que la procédure d’augmentation,
la diversité et la non-discrimination,
la procédure de droit d’alerte « whistleblowing »,
la protection des données,
des règlements et procédures de ressources humaines de toute nature.
Le règlement intérieur anglais est même considéré comme une extension des contrats individuels de travail qui y font souvent référence expressément. C’est pourquoi, un règlement intérieur britannique se rapproche plus en réalité d’un contrat d’entreprise que d’un acte unilatéral de l’employeur comme en droit français.
Concernant la procédure d’adoption, il y a deux cas de figures :
ou bien il existe des syndicats ou des représentants dans l’entreprise, et il est de bonnes pratiques de les consulter, voire le cas échéant d’obtenir leur approbation sur le contenu du règlement intérieur ;
ou bien l’entreprise est dépourvue de toute forme de représentation du personnel, alors il conviendra de consulter individuellement les salariés ou de faire élire des représentants spécifiques en vue d’une consultation sur le règlement.
De même, la modification d’un règlement intérieur pourra difficilement être opposable aux salariés de l’entreprise anglaise si leur approbation individuelle n’est pas recueillie - à tout le moins concernant les articles porteurs de droits.
Dans de nombreuses situations, la jurisprudence britannique accorde une nature contractuelle au règlement intérieur. En conséquence, un employeur en Angleterre est bien avisé de se doter très rapidement d’un règlement intérieur, lequel constitue le socle juridique de fonctionnement des relations individuelles et collectives de travail.
