Un enregistrement de l’activité des salariés réalisé au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance installé dans les locaux de travail constitue un moyen de preuve licite, dès lors que les représentants du personnel ont été préalablement consultés, que les salariés ont été préalablement informés et que le dispositif de vidéosurveillance a été déclaré à la CNIL.
La notion de « locaux de travail » ou « lieu de travail » a son importance. La jurisprudence considère en effet que l’information préalable des salariés n’est pas requise dès lors que la vidéosurveillance est destinée à protéger des locaux où les salariés ne sont pas censés travailler ; par exemple, un simple dépôt de matériel (CA Versailles, 18 juin 2002, 15e ch. soc., n° 01-4217, 01-4232, 01-4233, 01-4344), ou un entrepôt (Cass. soc. 19 avril 2005 n° 02-46.295).
Peu importe que les caméras aient initialement été mises en place pour répondre à un impératif de sécurité (prévention des risques d’intrusion de personnes étrangères à l’entreprise, des risques de vol, etc.) et que le contrôle de l’activité du personnel ne soit pas leur fonction première. Il s’agit d’une jurisprudence constante (voir notamment Cass. soc. 2 février 2011, numéro 10-14.263).
L’intérêt probatoire de la vidéosurveillance en droit disciplinaire n’est donc plus à démontrer.
Mais, inversement, toute preuve qui serait obtenue au moyen d’un dispositif de surveillance ne remplissant pas les conditions cumulatives précitées est considérée comme illicite, privant ainsi le licenciement de toute cause réelle et sérieuse, quand bien même les informations recueillies par la vidéosurveillance seraient accablantes.
L’affaire jugée par la Haute Cour le 20 septembre 2018 concernait une salariée qui avait été licenciée pour faute grave, sur la base d’éléments recueillis à l’aide d’un système de vidéosurveillance. La salariée soutenait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur ne démontrait pas l’avoir informée de l’existence du système de vidéosurveillance.
Pour sa part, l’employeur soutenait que sa salariée avait reconnu devant les enquêteurs la réalité des faits recueillis via le dispositif de vidéosurveillance installé. Aux yeux de l’employeur, cet aveu venait en quelque sorte « réparer » ou compenser le fait qu’il n’avait pas informé sa salariée de l’existence du système de vidéosurveillance mis en place.
La Cour de cassation ne partage pas cette analyse : elle retient que les enquêteurs avaient auditionné la salariée suite à l’exploitation d’images de vidéosurveillance elles-mêmes recueillies par un système qui n’avait pas été porté à sa connaissance.
Les magistrats en tirent comme conséquence que l’aveu de la salariée devait, dans ces conditions, lui-même considéré être comme un moyen de preuve inopérant.
L’intérêt de cet arrêt est de rappeler les conditions cumulatives strictes, sans lesquelles le système de vidéosurveillance ne peut en aucun cas être utilisé comme moyen de preuve d’un fait fautif, nonobstant l’aveu de l’intéressé(e).
