Comment différencier une faute grave, une faute simple et une faute lourde ?
La faute simple est due à une négligence ou à une erreur de l’employé. La rupture du contrat de travail n’est pas obligatoire pour l’employeur. La faute lourde induit une atteinte directe à l’entreprise ou à l’employeur. Ce dernier peut donc demander des dommages et intérêts à l’employé. Enfin, la faute grave s’accompagne d’une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. L’employeur peut de ce fait engager une procédure de licenciement.
Licenciement pour faute grave : quelles sont les conditions ?
Lorsqu’un employeur décide du
licenciement pour faute grave
de l’un de ses salariés, il le fait pour un motif personnel qui implique que ce dernier ne peut être maintenu à son poste. Les motifs pouvant justifier ce type de licenciement sont les suivants :
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Absences répétées et injustifiées ;
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État d’ébriété durant les heures de travail ;
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Insubordination ou indiscipline (refus d’accomplir une tâche prévue dans les fonctions du salarié ou désobéissance) ;
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Vol dans l’entreprise ;
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Violences, harcèlements, agressions ou menaces envers un collègue ou un supérieur ;
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Non-respect du protocole de sécurité ;
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Abandon de poste.
Déroulement de la procédure de licenciement pour faute grave
Pour licencier un employé pour faute grave, l’employeur doit respecter la procédure décrite dans les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail. Le délai pour entamer la procédure est de deux mois à partir de la date à laquelle la faute a été commise. Le processus se déroule en quatre étapes.
La mise à pied conservatoire
Cette étape n’est pas obligatoire. Cependant, l’employeur peut décider d’éloigner le salarié de l’entreprise si la faute commise est très grave. Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré et il ne peut contester que lorsqu’il connaît la raison exacte du licenciement. S’il parvient à ses fins à la fin de la procédure, il pourra demander la rémunération correspondant à la période durant laquelle il n’a pas travaillé.
La convocation du salarié
Une convocation doit être envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception. Il peut également s’agir d’une remise en main propre contre signature. Le salarié doit la recevoir au moins cinq jours ouvrables avant la date de l’entretien préalable afin qu’il puisse organiser sa défense et trouver éventuellement quelqu’un pour le conseiller.
L’entretien préalable au licenciement
L’entretien est une étape obligatoire qui permet de présenter ce qui est reproché au salarié. Celui-ci a par ailleurs la possibilité de s’expliquer. Un compte rendu de l’entretien est rédigé et signé et constitue une preuve en cas de contestation.
La notification du licenciement
L’employeur doit rédiger une lettre de licenciement exposant les motifs de manière précise pour qu’ils puissent être matériellement vérifiés. Cette lettre doit être datée et signée et envoyée en recommandé avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien et dans le mois qui suit.
Quels sont les droits du salarié ?
Le salarié conserve un certain nombre de droits, même lorsqu’il est licencié pour faute grave. Son employeur doit, en effet, lui verser un solde de tout compte intégrant un certain nombre d’éléments :
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Le salaire correspondant aux jours travaillés pour le mois en cours avant la mise à pied.
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Le paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
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Le prorata des éventuelles primes.
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L’indemnité compensatrice de congés payés dans le cas où le salarié ne les a pas pris dans leur intégralité au moment de sa mise à pied.
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L’indemnité de non-concurrence s’il y a lieu.
Le salarié ne peut en revanche toucher ni l’indemnité légale de licenciement ni l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il peut toutefois engager des démarches auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) afin de toucher une indemnisation chômage.
Comment contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester un licenciement pour faute grave en saisissant le Conseil de prud’hommes. S’ouvre alors une phase de conciliation qui est obligatoire. Les deux parties peuvent mettre fin au conflit par le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est fixé par un barème. À noter que des sites comme Saisir Prud’Hommes peuvent être d’un grand secours. Leur rôle est, en effet, de simplifier les démarches du salarié et de l’aider à faire valoir ses droits.
