Une salariée a été engagée par une société d’expertise comptable en qualité d’assistante paie.
Après la notification de deux avertissements, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement.
Les parties ont conclu le lendemain de cet entretien une convention de rupture du contrat de travail homologuée par l’autorité administrative.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.
Les juges du fond ont fait droit à la demande de la salariée aux motifs qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail, l’employeur ayant infligé à la salariée deux avertissements avant de la convoquer à un entretien préalable à son licenciement.
Les mêmes juges ont ajouté que le délai d’une journée entre l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel a été évoquée la possibilité d’une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n’était pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d’une solution amiable.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation : elle rappelle déjà que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.
Mais bien plus, la Haute Cour précise que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du même code.
Cass. Soc. 19 Novembre 2014, pourvoi n°13-21.979
