Marjolaine RATIER, Communication des Professions Réglementées
marjolaine.ratier chez gmail.com

 
Guide de lecture.
 

Avocats : 10 conseils pour mieux recruter.

Fini, le temps des candidatures reçues spontanément, fini le temps des “profils brillants” qui arrivent par bouche à oreille au Cabinet. Nombre de structures d’exercice font face aujourd’hui : 1) à un déficit de candidats, 2) à un choix “par défaut” du Collaborateur, 3) à un problème de fidélisation des Collaborateurs.

De mon expérience d’Auditrice en Cabinet d’avocats, de Déléguée Générale de Réseau d’Auxiliaires de Justice, et d’organisatrice de formation en management pour Cabinets, je vous fais part de quelques constats.

Identifiez la concurrence.

Vous pensez que les bons profils vont chez le Cabinet ou le Barreau d’en face ? Il s’agit peut-être d’une réponse incomplète. Les jeunes diplômés de la filière du Droit choisissent également l’assurance, l’entreprise, les cabinets d’experts comptables. Pourquoi ? Qu’y trouvent-ils ?

Écoutez les attentes de vos jeunes Confrères.

Au regard des enquêtes disponibles, la rémunération arrive rarement en tête des motivations des jeunes avocats. Ces derniers seraient en quête de dossiers “intéressants”, d’un certain équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que d’un projet de carrière prometteur. Que pouvez-vous leur proposer en ce sens ?

Déterminez les qualités du candidat.

Recherche Collaborateur en droit social. Urgent.” Souvent, les annonces de cabinets d’avocats se limitent au descriptif d’un besoin de production juridique. Toujours urgent. Or, vous savez les qualités autres (soft skills) que vous recherchez : précision ? autonomie ? relation client ? persévérance ? capacité à travailler sous pression ? capacité à être force de proposition ? Comment pourriez-vous étoffer vos offres ?

Souvent, les annonces de cabinets d’avocats se limitent au descriptif d’un besoin de production juridique.

Définissez votre promesse.

Alors que la génération précédente envisageait de travailler quarante ans au même endroit et dans le même contexte, “pour la vocation”, la mission ou l’aura, comment pourriez-vous aujourd’hui attirer ces jeunes talents, comment définir l’ADN de votre structure ? Ses valeurs ? Ses différences ? Et le projet d’avenir que vous proposez ? Qu’est-ce que passer 10 ans, 20 ans au sein de votre structure ?

Valorisez vos atouts.

La tête dans le guidon, il est difficile d’identifier ses propres atouts. Un cabinet secondaire ? Un projet interprofessionnel ? Un réseau international ? Des actions pro bono ? Une super ambiance ? Un cabinet innovant ? L’accent sur la formation continue ? Quelles sont les actions concrètes que vous menez que vous ne mentionnez pas assez ? Comment pourriez-vous les formaliser ?

Peaufinez vos annonces.

Afin de vous démarquer, vous pouvez vous inspirer de cette trame :
- Présentation du Cabinet, et valorisation de ses atouts
- Description du poste et du niveau attendu
- Description des qualités humaines attendues
- Évocation de la formation, et des perspectives (et/ou du programme d’évolution)
- Rémunération et cadre de vie
Qui pourrait s’en charger au sein de votre Cabinet ?

Quelles sont les actions concrètes que vous menez que vous ne mentionnez pas assez ?

Améliorez l’encadrement des recrues.

Entre urgences, tradition, pudeur et non-dits, la relation Associé - Collaborateur peut s’avérer frustrante. Vous attendez des performances, des résultats, alors qu’il/elle aimerait connaître les projets que vous nourrissez à son égard. Organisez des entretiens formels à intervalles réguliers, parlez objectifs, aspirations, engagement, argent sans pudeur. Comment pourriez-vous formaliser ce processus ? Et qui est l’Avocat du Cabinet qui a les meilleures aptitudes pour gérer l’équipe ?

Allez chercher les bons profils.

Si je reçois sa candidature, c’est qu’il/elle n’a pas été chassé/e avant”. Vous pouvez avoir le sentiment de ne recevoir que le “second lot” des candidatures. Pourquoi n’allez-vous pas chasser les meilleurs éléments régulièrement ? Il vous faut un bon pitch, un bon powerpoint (eh oui, désolée !) et aller vous présenter aux écoles locales. Qui a les compétences en interne ?

Séduisez.

L’attractivité va se jouer en deux bandes : celle de la Profession libérale, et celle de votre Cabinet. Comment allez-vous convaincre un jeune diplômé de “se risquer” à une activité libérale, dont certains métiers / certains Barreaux ont été rayés d’un trait ? Comment valoriser la passion du Droit au travers de la Profession d’Avocat ? Comment exprimer les éléments qui font que vous aimez votre métier ?

Comment allez-vous convaincre un jeune diplômé de “se risquer” à une activité libérale ?

Fidélisez.

Maintenant que vous avez cette fameuse bonne recrue, pas question de recommencer un recrutement ni de perdre une année de formation/temps passé de ce Collaborateur. Qu’avez-vous mis en place afin de faire rester cette personne ? Les Collaborateurs ont-ils des missions de développement/d’organisation / de gestion au sein du Cabinet ? Sont-ils considérés, reconnus et remerciés ? Quel projet leur avez-vous confié ?

Alors, je sais qu’il n’y a pas de "kit tout fait" dans ce post (quoique cela puisse évoluer !). Je connais votre quotidien, contraignant. Et je sais aussi votre passion, votre souhait que votre structure se développe, perdure, et votre besoin d’être rejoints par d’autres brillants profils. Si vous, Avocats, souhaitez collaborer avec les meilleurs juristes du marché, 1) il y a de nouvelles méthodes à adopter, car d’autres -avec des moyens différents- s’y emploient avec succès à grande échelle ; 2) il convient d’adopter une stratégie de recrutement à la hauteur de vos enjeux. Go, go !

Marjolaine RATIER, Communication des Professions Réglementées
marjolaine.ratier chez gmail.com

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