Selon l’OIT, cela est dû à deux principaux facteurs : les responsabilités personnelles et familiales pèsent sur les femmes de manière disproportionnée et les femmes sont surreprésentées dans les emplois vulnérables [1].
Le Bureau International du Travail (BIT) a alors adopté un plan d’action 2022-2025 qui consacre l’importance de l’égalité entre hommes et femmes pour bâtir un avenir du travail équitable, inclusif et sécurisé [2].
Dans l’Union Européenne, les femmes gagnent en moyenne 13% de moins que les hommes pour le même travail [3].
A l’échelle de la France, l’INSEE révèle qu’en 2021, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24% à celui des hommes dans le secteur privé (28% en 2000), alors même que les femmes sont plus diplômées que les hommes [4].
Plusieurs instigateurs français se mobilisent pour remédier à ce constat : le gouvernement (1), le législateur (2), les partenaires sociaux (3) et les acteurs de la justice (4).
1) Les actions gouvernementales en faveur de l’égalité salariale.
L’égalité salariale est un sujet avec une forte connotation politique. Les gouvernements successifs se sont donc saisis du sujet à de nombreuses reprises. Le 8 mars 2023, le gouvernement a présenté un nouveau plan interministériel pluriannuel 2023-2027 pour l’égalité entre les femmes et les hommes qui s’articule autour de quatre grands axes : la lutte contre les violences faites aux femmes, la santé des femmes, l’égalité professionnelle et économique et la culture de l’égalité [5].
Le plan prévoit des mesures spécifiques afin d’accélérer l’égalité salariale au sein des entreprises, notamment :
- Faire un rappel nominatif aux entreprises ayant obtenu 0 à l’un des indicateurs de l’Index plus de deux années de suite et publier leur nom sur le site de consultation Index Egapro ;
- Etendre le baromètre Emploi et Handicap lancé en 2022 à la dimension de l’égalité professionnelle femme/homme ;
- Engager un travail avec les éditeurs de logiciels de paie pour intégrer une règle permettant d’inclure automatiquement - lorsqu’elle doit être versée - la revalorisation des femmes à leur retour de congé maternité ;
- Mobiliser les outils de l’ANACT pour augmenter le nombre d’accords d’entreprises relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et le taux de réponses à l’Index.
2) La législation en faveur de l’égalité salariale.
Afin de lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le Code du travail prévoit différentes mesures, notamment :
2.1) L’interdiction générale de discrimination.
Le Code du travail prévoit une interdiction générale des discriminations, directes ou indirectes.
L’article liste tous les critères discriminatoires parmi lesquels figure le sexe, la situation de famille, ou encore la grossesse [6].
Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe d’interdiction des discriminations est nul [7].
2.2) Le principe d’égalité de rémunération.
Au-delà de cette interdiction générale des discriminations, le Code du travail s’intéresse particulièrement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De manière générale, le Code du travail prévoit que
« nul ne peut […] prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » [8].
Plus particulièrement en ce qui concerne l’égalité salariale, il est précisé que
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » [9].
De plus, l’employeur doit prendre en compte
« un objectif de suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes » [10].
2.3) L’index d’égalité professionnelle.
Depuis 2019, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [11].
Le calcul de l’index inclut quatre ou cinq indicateurs selon la taille des entreprises [12] :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points) ;
- Un indicateur de mobilité salariale :
- Pour les entreprises de 50 à 249 salariés : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points) ;
- Pour les entreprises de 250 salariés et plus : les différences femmes-hommes de taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotion (20 points) et de taux de promotions (15 points).
- Les augmentations de salaires des femmes dans l’année suivant un congé maternité (15 points) ;
- Le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).
Chaque entreprise doit calculer son résultat global compris entre 0 et 100 points, et le publier chaque année.
Des sanctions s’appliquent pour les entreprises obtenant moins de 85 points ou celles ne publiant par leur index [13].
2.4) Le Parlement Européen exige plus de transparence.
En outre, le Parlement européen a adopté le 30 mars 2023 une directive destinée à contraindre les employeurs dans l’Union Européenne à plus de transparence dans le but de garantir une égalité de rémunération entre femmes et hommes [14].
3) Les normes collectives négociées en faveur de l’égalité salariale.
L’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle [15].
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle à l’issue de la négociation, l’employeur doit établir un plan d’action annuel pour assurer cette égalité [16].
4) L’importance du contentieux.
Les derniers acteurs permettant de lutter contre les inégalités salariales entre femmes et hommes sont les avocats et les juges.
Il est utile de consulter un avocat lorsqu’on s’estime victime d’une inégalité salariale. Il sera à même d’apprécier la situation pour vous conseiller au mieux sur vos droits et vos possibilités d’action.
Il convient de rappeler que la charge de la preuve d’une inégalité entre femmes et hommes est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse [17].
Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Afin de recueillir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, il est notamment possible, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, de solliciter la communication des bulletins de paie de ses collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au sien [18].
Si la discrimination est établie, vous pourrez obtenir l’annulation de votre rémunération, à laquelle sera substituée de plein droit la rémunération plus élevée dont bénéficient vos collègues masculins ayant des fonctions similaires [19].
Sources.
- OIT, « New data shine light on gender gaps in the labour market »
- ILO : Plan d’action du BIT pour l’égalité entre femmes et hommes 2022-2025 [20]
- Femmes et Hommes : une lente décrue des inégalités - Femmes et hommes, l’égalité en question | Insee
- Code du travail
- Ecarts de salaires hommes-femmes : de nouvelles règles contre le secret salarial [21]
- Egalité femmes/hommes : une salariée peut obtenir la communication des bulletins de salaires de ses collègues masculins
- Présentation du plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027 | Égalité-femmes-hommes [22]
- L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion [23]
- Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ? | Service-public.fr
