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Entretien professionnel et entretien d’évaluation : quelles différences ?

Par Xavier Berjot, Avocat.

1ere Publication

Dans « l’imaginaire collectif », l’employeur doit organiser, chaque année, un entretien avec le salarié, destiné à faire le point sur l’année écoulée, sur ses performances et ses résultats. La réalité juridique est différente.

1/ L’entretien professionnel.

a. L’entretien bisannuel.

A l’occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » (C. trav. art. L. 6315-1.I).

Le texte précise - justement - que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

L’entretien professionnel comporte également « des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

Il s’agit donc d’un dispositif distinct, portant sur la carrière du salarié et ses projets d’évolution, et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats (objectifs et atteinte).

NB. L’entretien professionnel doit obligatoirement donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

b. Les entretiens périodiques.

L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit, en outre, que l’employeur doit proposer systématiquement la tenue d’un entretien professionnel lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue des absences suivantes :

  • Congé de maternité ;
  • Congé parental d’éducation ;
  • Congé de proche aidant ;
  • Congé d’adoption ;
  • Congé sabbatique ;
  • Période de mobilité volontaire sécurisée (C. trav. art. L. 1222-12) ;
  • Période d’activité à temps partiel (C. trav. art. L. 1225-47) ;
  • Arrêt longue maladie prévu (C. trav. art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
  • Fin d’un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La proposition doit être faite au salarié se trouvant dans l’une des situations visées ci-dessus, quelle que soit la date du précédent entretien professionnel.

c. Les entretiens sexennaux.

Enfin, tous les 6 ans, un entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (C. trav. art. L. 6315-1.II).

Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ici encore, cet état des lieux doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Son objet est de permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus ci-dessus et s’il a :

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

2/ L’entretien d’évaluation.

a. Un dispositif facultatif mais utile.

Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de prévoir, à échéances périodiques, un entretien d’évaluation, de performance ou d’activité (peu importe son libellé).

Un tel dispositif peut être mis en place par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il est même conseillé afin d’évaluer les performances du salarié, ses éventuelles lacunes, ses probables succès et ses besoins de formation.

Comme la Cour d’appel de Versailles a pu le juger, « la mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter, d’une part, son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de s’assurer, d’autre part, de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la proposition de formations » (CA Versailles 26-5-2011 n° 09-09814).

En effet, en pratique, l’entretien d’évaluation s’avère très utile sinon indispensable pour faire un état des lieux du travail effectué par le salarié, en particulier sur l’année écoulée.

D’ailleurs, en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats, les juges attendent légitimement de l’employeur qu’il produise des documents écrits sur l’appréciation du salarié.

En définitive, l’entretien d’évaluation constitue une « bonne pratique », utile tant au salarié qu’à l’employeur.

b. Un formalisme strict.

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav. art. L. 2312-38).

L’entretien d’évaluation entre naturellement dans le champ de cette disposition légale.

Par ailleurs, l’article L. 1222-3 du Code du travail exige que le salarié soit « expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. »

Le texte précise que :

  • les résultats obtenus sont confidentiels ;
  • et que les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Les entretiens d’évaluations qui ne répondent pas à ces conditions formelles peuvent être considérés comme « invalides » ou « irrecevables » devant la juridiction compétente.

c. Les exigences du RGPD.

Rappel : Le règlement général de protection des données (RGPD) est un texte réglementaire européen encadrant le traitement des données le territoire de l’Union Européenne.

Le texte est en vigueur depuis le 25 mai 2018.

Sur le fondement du règlement, la CNIL a rappelé la nécessité suivante :
« Informez vos collaborateurs à chaque fois que vous leur demander des informations (exemple : mise à jour des données administratives, demande de formation, formulaire d’entretien d’évaluation, etc.). » (Source : Cnil).

Cette exigence rejoint l’article L. 1222-3 du Code du travail précité.

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