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« Faux » cadres dirigeants : un Directeur d’hôtel obtient la nullité de son statut de cadre dirigeant et 105.000 euros d’heures supplémentaires.

Par Frédéric Chhum, Avocat.

Dans cette espèce, le « faux » cadre dirigeant a revisité le code du travail. L’intérêt de cet arrêt du 15 novembre 2017 de la cour d’appel de Paris (CA Paris, 6-6, 15 nov. 2017) est qu’il combinait les concepts de co-emploi, de cadre dirigeant et d’heures supplémentaires.
Le litige est intervenu suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle qui (rappelons-le) n’empêche pas un salarié de réclamer devant le conseil de prud’hommes des sommes liées à l’exécution de son contrat de travail.

Monsieur X a été engagé par la SNC HOTEL GRILL DE TORCY (au nom commercial Hôtel CAMPANILE Marne la vallée-TORCY), par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 1997, en qualité de responsable d’hébergement, statut agent de maîtrise.
Il a signé un nouveau contrat le nommant directeur, statut cadre en forfait-jours, à compter du 22 octobre 2001 avec reprise d’ancienneté au 12 juillet 2000, avec la sarl GESTION HÔTEL DE BOULOGNE, repreneur de l’hôtel CAMPANILE de La Vallée-TORCY, et filiale du franchiseur CAMPANILE, la société GROUPE ENVERGURE, qui a conclu à ce titre au nom et pour le compte de l’employeur, sur la base d’une convention de franchise, le contrat de travail avec le responsable assurant l’exploitation de l’établissement ci-dessus désigné.
Le 1er mai 2005, Monsieur X est passé cadre dirigeant de la Sarl GESTION HOTEL DE BOULOGNE, emploi Directeur, niveau V échelon 3 de la convention collective des hôtels cafés restaurants.
Une convention de transfert du contrat de travail de Monsieur X à compter du 1er juin 2010 et avec reprise d’ancienneté au 12 juillet 2000, a été conclue, entre d’une part son ancien employeur, la sarl GESTION HOTEL DE BOULOGNE, et d’autre part la SNC CLORA, nouvel employeur, devenue société RMH, sous franchise KYRIAD.

Le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre Monsieur X et la SNC CLORA, qui avait mandaté pour la représenter, le franchiseur représenté à la convention par Monsieur D., responsable régional de la société KYRIAD et PREMIÈRE CLASSE, et aux droits de laquelle est venue la SAS LOUVRES HOTELS, prévoit qu’il est engagé en qualité de directeur, statut cadre, niveau V, échelon 3 de la convention collective à compter du 1er juin 2010, avec une ancienneté reprise au 12 juillet 2000 pour diriger l’hôtel KYRIAD situé rue du Château à CHELLES moyennant le versement d’un salaire fixe mensuel de 3 700 euros bruts augmenté d’avantage et d’indemnités en nature et nourriture.

Le 12 juin 2013, une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties.
Le 25 octobre 2013, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux de demandes visant à voir constater, que LOUVRES HOTEL GROUP est co-employeur avec la société RMH anciennement CLORA et qu’il a été employé illicitement en qualité de cadre dirigeant et de demandes subséquentes dont le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Par jugement du 16 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de Meaux, statuant en départage :

  • a dit que la société LOUVRES HOTELS GROUP est co-employeur avec la SNC CLORA de Monsieur X,
  • a dit que Monsieur X ne relevait pas du statut de cadre dirigeant,
  • a condamné solidairement la société RMH, anciennement CLORA et LOUVRES HOTELS GROUP au paiement des sommes suivantes :
    • 72 441,89 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires pour la période du 1er novembre 2010 au 19 juillet 2013,
    • 7 244,18 euros à titre de congés payés afférents,
    • 23 643 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives au repos compensateur,
    • 100 euros à titre de solde de l’indemnité spécifique de rupture.

La SARL RMH a régulièrement interjeté appel.

1) Sur la reconnaissance du co-emploi

La cour d’appel relève que « dans la sphère du groupe de sociétés, montage principalement destiné à tirer parti de l’écran formé par la personnalité morale de chacune des entités du groupe tout en assurant, grâce à la domination exercée par une société dite mère, la coordination de l’ensemble ainsi constitué, sont exclus des éléments et indices servant à caractériser une situation de co-emploi d’un salarié tout ce qui relève du fonctionnement normal d’un groupe de sociétés ».

Le co-emploi entre la filiale et la maison mère est caractérisée si est démontrée une confusion d’intérêts, d’activités, et de direction de cette dernière avec sa filiale, société employeur, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de celle-ci.

Or en l’espèce de très nombreux échanges de mails et des mémorandum produits par Monsieur X démontrent que la stratégie des tarifs et promotions applicables à l’hôtel KYRIAD, dont le salarié était directeur, était déterminée par la maison mère, SAS LOUVRE HÔTELS GROUP par l’intermédiaire de ses managers de la direction et du revenu, de même que la stratégie de “pricing dynamique” ou encore la gestion du planning des réservations comme celle également du personnel dont le planning de travail, incluant le directeur, était transmis mensuellement à la maison mère qui approuvait ou interdisait les dates de congés ou les recrutements et qui enfin donnait ses instructions à Monsieur X dans tous les domaines, soit directement, soit par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique du directeur de l’établissement, Monsieur P., responsable régional de la SAS LOUVRE HÔTELS GROUP.

La cour d’appel conclut que l’ensemble de ces éléments suffisent à caractériser l’existence d’une confusion d’intérêts d’activité et de direction allant au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant un même groupe de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il constate le co-emploi par la SARL RMH (anciennement SNC CLORA) et la SAS LOUVRE HÔTELS GROUP de Monsieur X.

2) Sur la nullité du statut de cadre dirigeant du Directeur d’hôtel

La cour d’appel rappelle qu’aux termes de l’article L3111–2 du Code du travail, sont considérés comme cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans leur entreprise ou établissement.

Les plaintes du salarié quant à la perte de son statut de cadre dirigeant sont développées dans son mail du 8 avril 2013 où il écrit « A force de changement de méthodologie de travail, vous me retirez à travers mes responsabilités toute mon autonomie qui m’est si chère dans l’exécution de mon travail quotidien. Est-il normal qu’un cadre dirigeant soit privé de son pouvoir de décision et de son autonomie ? Je vous réponds catégoriquement non puisque c’est le fondement de ce statut... », en exprimant le souhait de trouver des conditions de rupture de son contrat de travail acceptables pour les deux parties et qui s’est finalisé le 12 juin 2013 par la signature d’une rupture conventionnelle prévoyant un dernier jour travaillé de Monsieur X au 19 juillet 2013.

Or d’une part les éléments du dossier ne permettent pas de retenir qu’au cours des dernières années, il a jamais participé à la direction de l’entreprise, qu’il a été consulté ou même avisé, des décisions stratégiques et des modifications des méthodes de gestion de son établissement.

Par ailleurs :

1– s’agissant de la rémunération de Monsieur X, l’employeur ne rapporte aucunement la preuve qu’elle figurait parmi les plus élevés dans la société la SAS LOUVRE HÔTELS GROUP,

2– s’agissant de l’habilitation et des responsabilités dont il disposait pour prendre des décisions de façon largement autonome, il ressort des mails et les documents versés au débat qu’au contraire il a progressivement au fil des années, en raison d’une gestion centralisée de plus en plus étendue, perdu progressivement des domaines d’intervention et ses responsabilités ; qu’ainsi notamment

  • il a perdu la charge de la comptabilité et donc la visibilité de celle-ci au profit d’un cabinet extérieur en 2010,
  • s’est vu imposer une nouvelle méthode de management appelée “pricing dynamique” à compter de juillet 2012 consistant à fixer un prix des chambres pouvant évoluer selon deux paliers en fonction de l’estimation du niveau de demandes,
  • il a été soumis à un système de réservation centrale spécifique aux hôtels KYRIAD à compter de juillet 2012 qui permettait la réservation directe par la centrale de réservation sans son accord et sans consultation, dans les plannings des directeurs d’hôtels filiales et qu’il a été contraint de respecter même lorsque des complications apparaissaient au regard de ses propres réservations,
  • il a perdu à compter de mars 2013, par la création d’un poste d’AREA REVENUE MANGER spécifique à l’Île-de-France, comme les autres directeurs d’hôtels KYRIAD, les décisions relatives à la fixation des prix et des offres promotionnelles et du remplissage de son hôtel, le groupe souhaitant ainsi « être plus réactif sur les demandes et la gestion des groupes en Île-de-France, créer une synergie plus efficace avec la réservation centrale et les commerciaux grands comptes.. »,
  • il a subi l’immixtion de la SAS LOUVRE HÔTELS GROUP dans la gestion des embauches qu’il estimait nécessaire et notamment en juin 2011 avec une interdiction d’embauche, ou en janvier 2013 par la mise en place d’une nouvelle procédure de validation des embauches devant être faites par l’ intranet SOCITA et transmises pour validation,
  • il a perdu la possibilité de signer les contrats de prestation de services, auparavant conclus par les directeurs d’hôtel, désormais signés par le mandataire social du groupe, à compter de janvier 2011, a été confronté à des refus de renouvellement, privé de la possibilité de choisir le prestataire ou négocier les prix, de définir ses besoins et notamment s’est vu refuser le recrutement d’une lingère qu’il estimait nécessaire au fonctionnement de l’hôtel au delà de 20 heures et pour une durée de 15 jours,
  • il a été soumis à l’obligation de remplir et transmettre, chaque semaine, un planning prévisionnel pour l’ensemble du personnel de son établissement, lui inclus,
  • il ne disposait que d’une procuration bancaire de 7 000 euros qui ne lui offrait pas de liberté d’achats pour ce montant puisque la procédure de plafonnement des achats mise en place à compter de novembre 2010, imposait l’aval du responsable régional dès 1 500 euros, et que même dans cette limite, selon mail du 8 octobre 2012, Monsieur PICON, lui a été refusé l’achat d’une cafetière au prix de 665 euros avant de descendre le plafond d’achats sans autorisation à la somme de <500 euros à compter de janvier 2013.

Il n’est pas démontré que Monsieur X percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de la société, ni qu’il disposait de responsabilités qui lui permettaient de prendre des décisions de façon largement autonome et qui nécessitaient une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ni même qu’il participait effectivement à la direction de l’entreprise ou participé à des réunions fixant la stratégie de l’entreprise mais qu’au contraire ses fonctions l’amenaient, sous le contrôle permanent de l’employeur, à mettre en œuvre et à appliquer des directives et des protocoles de plus en plus étendus et stricts, et instaurés sans sa participation.

D’ailleurs son supérieur hiérarchique qui lui écrivait par mail du 16 août 2012 « le rôle d’un directeur est d’apporter sa contribution par sa connaissance du marché et de son historique. Il est aussi d’adapter son établissement, et de faire adhérer ses équipes aux stratégies développées. Il n’ est en aucun cas de s’opposer à des stratégies hautement contributives pour la défense d’une autonomie de la mise en danger » reconnait ainsi l’absence de toute autonomie et pouvoir décisionnel autonome attendus du directeur de l’hôtel.

En conséquence, la cour d’appel conclut que Monsieur X ne disposait pas du statut de cadre dirigeant au cours des trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes le 25 octobre 2013.

3) Sur les demandes du « faux » cadre dirigeant au titre des heures supplémentaires

Considérant que le bénéfice des dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail a été refusé à l’employeur, celui-ci ne prétendre exclure Monsieur X du bénéfice offert à toutes les personnes liées par un contrat de travail à une entreprise assujettie à la réglementation sur la durée du travail et en conséquence Monsieur X peut notamment prétendre au paiement d’heures supplémentaires majorées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur le fondement des articles L3121-10 et suivants du Code du travail règlementant la matière.

Il appartient dans ce cadre à Monsieur X et sur le fondement de l’article L.3171-4 du Code du travail, en raison du litige relatif à l’existence et au nombre d’heures de travail effectuées l’opposant à l’employeur, de fournir au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour être de nature à étayer sa demande, puis à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur X ; le juge formant sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A ce titre Monsieur X produit les plannings hebdomadaires du personnel lui compris pour la période du 1er novembre 2010 au 19 juillet 2013 validés par le cachet de l’employeur et a établi sur cette base des tableaux pour chaque année et un tableau récapitulatif général.

Ces éléments sont suffisamment précis pour étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires qui y figurent.
Pour y répondre l’employeur ne peut donc se limiter à reprocher au salarié l’insuffisance des éléments apportés et notamment l’absence d’attestations de collègues ou de clients, d’e-mails ou de procès-verbal d’inspecteur du travail, il ne peut pas plus se contenter de reprocher au salarié d’avoir porté ses horaires de façon manuscrite sur le planning alors que ces planning lui étaient transmis et portent son cachet, mais il doit répondre quant aux horaires réalisés par le salarié en fournissant ses propres éléments.

Or aucun élément n’est produit à ce titre.

L’employeur conteste par ailleurs les décomptes effectués par le salarié sur la base des plannings dont il se prévaut en exposant :

  • que le salarié calcule 7,8 heures de travail des jours où il n’a pas travaillé dont en 2010, les 1er et 11 novembre, 8, 10, 24, 31 décembre.

Mais ces contestations n’apparaissent pas pertinentes puisque le décompte hebdomadaire incluant ces jours et établi par le salarié, ne compte aucune heures pour les jours visés ;

  • que le salarié ne décompte pas ses temps de pause.

Mais les dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail précitées ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe au seul employeur.

Il ne peut alors pour pouvoir exclure ce temps de la durée de travail effectif,
se contenter de comparer sa situation à celle des autres salariés de l’hôtel dont les plannings incluaient des temps de pause, puisqu’il était seul dans sa classification, sans produire d’éléments démontrant que dans la journée, le directeur disposait d’un moment au cours duquel il n’était pas à sa dispositions et pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles tel que le prévoient les dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail,

  • qu’elle n’a pas réclamé la réalisation d’heures supplémentaires.

Mais même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l’employeur elles doivent être payées au salarié dès lors qu’elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur.

Aussi dans la mesure où l’employeur disposait des plannings et ne les pas contestés pendant toute la période contractuelle dans la mesure où il avait mis en place des moyens de contrôle de toute l’activité du salarié lui faisant perdre toute autonomie, elle aurait dû de mettre en place un système de contrôle de ses heures de travail.

Les juges qui constatent l’existence d’heures supplémentaires en évaluent souverainement l’importance et fixent en conséquence les créances salariales s’y rapportant en fonction des éléments de fait qui leur sont soumis et qu’ils ont analysés.

Or en l’espèce la cour constate que les premiers juges ont à juste titre considéré sur la base du tableau établi par le Monsieur X, qu’il avait réalisé sur les 3 années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, un total d’heures ouvrant droit au paiement des montants suivants :

  • 4 234 96 euros du 1er novembre au 31 décembre 2010,
  • 27 491 48 euros pour l’année 2011,
  • 25 876 le 14 euros pour l’année 2012,
  • 14 843 euros du 1er janvier 19 juillet 2013.

En conséquence la SARL RMH (anciennement SNC CLORA) et la SAS LOUVRE HÔTELS GROUP sont condamnés à lui payer solidairement la somme totale de 72 441 euros augmentés d’un montant de 7 244,10 euros au titre des congés payés afférents et le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé sur ce point.

4 ) Sur le repos compensateur

L’article 21- 5) de la convention collective de la restauration applicable aux relations entre les parties fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires de 360 heures et il ressort du tableau récapitulatif des heures effectuées par Monsieur X que contrairement aux contestations de l’employeur sur ces points, d’une part il a effectué son calcul en retenant ce plafond et non pas celui de 160 heures, et d’autre part il n’a pas proratisé sa demande en fonction de son temps de présence en 2010 ou 2013.

Ce tableau démontre que le dépassement du contingent est nul pour l’année 2010, de 485 heures pour l’année 2011, de 429,5 pour l’année 2012 et de 94,15 pour la période du 1er janvier au 19 juillet 2013 (total 1008,65 et non pas 969 heures calculées par les premiers juges sur la base de 55 et non pas 94,15 heures pour l’année 2013).

Considérant que l’employeur qui avait plus de 20 salariés, aurait dû offrir au salarié une contrepartie obligatoire en repos d’une durée égale à 100 %, que l’absence de prise de contrepartie obligatoire en repos par le salarié n’entraîne pas la perte de ce droit, la cour en déduit que le salarié dont le contrat a pris fin avant qu’il ait pu bénéficier de cette contrepartie, a droit à une indemnité correspondant au montant de ces droits acquis.

En conséquence le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il condamne solidairement les employeurs à payer à Monsieur X une indemnité compensatrice si ce n’est que celle-ci se calcule sur la base de 1008,65 heures à la somme de 1008,65 heures X 24,40 euros bruts = 24 611,06 euros.

Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

Au final, le salarié obtient :

  • 72 441,89 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires pour la période du 1er novembre 2010 au 19 juillet 2013,
  • 7 244,18 euros à titre de congés payés afférents,
  • 24611,06 euros à titre d’indemnité pour non-respect des dispositions relatives au repos compensateur,
  • 100 euros à titre de solde de l’indemnité spécifique de rupture,
  • 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Les sociétés doivent remettre au salarié les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés et conformes à la présente décision, incluant pour l’attestation pôle emploi rectificative l’obligation de préciser pour chaque mois, sur la période des 12 derniers mois de travail, les rappels de salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Frédéric CHHUM Selarl Frédéric CHHUM AVOCATS
Avocat à la Cour (Paris et Nantes)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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