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  • 1re Parution: 27 juillet 2021

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Guide de lecture.
 

Focus sur la définition du harcèlement sexuel.

Les contours de la notion de harcèlement sexuel sont parfois difficiles à cerner. En effet, le Code du travail distingue les faits constitutifs d’un harcèlement sexuel et ceux qui y sont assimilés.

1/ Les faits constitutifs du harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne doit subir de faits de harcèlement sexuel, constitué « par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » [1].

Le harcèlement sexuel est donc caractérisé par son objet ou par son effet.

Le Code pénal en donne une définition similaire, en son article 222-33, 1° :

« le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Selon ces textes, il suffit que les comportements revêtent une « connotation sexuelle », ce qui n’exige donc pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel.

La condition de répétition des actes, inhérente à la notion même de harcèlement, exige que les faits aient été commis à deux reprises au moins.

Elle n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans un très court laps de temps [2].

En revanche, un agissement unique à connotation sexuelle n’est pas constitutif de harcèlement sexuel.

Cet agissement peut, le cas échéant, être qualifié d’agissement sexiste, au sens de l’article L1142-2-1 du Code du travail :

« nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Enfin, l’atteinte à la dignité recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime [3].

Il peut évidemment s’agir de comportements homophobes, lesbophobes ou dirigés contre des personnes transsexuelles ou transgenres.

La Cour de cassation a été conduite à préciser que se rend coupable du délit de harcèlement sexuel le salarié qui impose à des collègues des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle créant un environnement hostile, peu importe qu’il méconnaisse la portée de ses actes [4].

2/ Les faits assimilés au harcèlement sexuel.

L’article L1153, 2° du Code du travail prohibe les faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en

« toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Ici, un acte unique suffit à caractériser l’infraction assimilée à un harcèlement sexuel.

Sont visés ici les faits de « chantage sexuel » qui peuvent être commis en des occasions uniques, telles qu’un entretien d’embauche, l’attribution d’une promotion professionnelle ou l’octroi d’une prime.

Le texte exige que la pression exercée sur la victime soit grave pour être qualifiée de fait assimilé à un harcèlement moral.

Pour l’administration, le caractère de gravité s’apprécie au regard du contexte, et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière, et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle est l’objet [5].

La Cour de cassation a récemment jugé que ne commet pas une faute grave le responsable d’exploitation ayant envoyé, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et durable entre 2011 et 2013, des SMS au contenu déplacé et pornographique à une salariée avec laquelle il était entré dans un jeu de séduction réciproque [6].

En l’espèce, la constatation de l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée a pu écarter la notion de harcèlement sexuel.

Sous cette réserve, la Cour de cassation a jugé (très logiquement) que l’auteur et la victime de harcèlement sexuel peuvent être de même sexe [7].

Enfin, qu’il s’agisse de faits constitutifs de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel, ceux-ci peuvent être sanctionnés par l’employeur même s’ils sont commis en dehors du cadre du travail.

En ce sens, la Cour de cassation a jugé que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle [8].

A titre d’exemple, le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail [9].

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Notes de l'article:

[1C. trav. art. L1153-1, 1°.

[2Circ. crim. 2012-15 du 7-8-2012.

[3Circ. crim. 2012-15 du 7-8-2012.

[4Cass. crim. 18-11-2015 n° 14-85.591.

[5Circ. crim. 2012-15 du 7-8-2012.

[6Cass. soc. 25-9-2019 n°17-31.171.

[7Cass. soc. 3-3-2021 n° 19-18.110.

[8Cass. soc. 9-10-2011 n° 09-72.672.

[9Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-12.930.

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