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Le guide du fait religieux au travail.

Par Thomas Carbonnier, Avocat.

Des restrictions à la manifestation des convictions des salariés peuvent être inscrites dans le règlement intérieur, sous réserve qu’elles soient nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché. En pratique, pas toujours facile à faire. Pour aider les employeurs à y voir plus clair, le ministère du Travail a publié, sur son site web en janvier 2017, un guide du fait religieux.

Élaboré par l’État, il rappelle les règles juridiques et fournit une base documentaire comportant les principales références juridiques liées à cette problématique. Conçu sous forme de questions/réponses, il doit permettre à chacun de connaître ses droits et ses devoirs, notamment en rappelant les principes fondamentaux qui s’imposent dans l’entreprise en la matière (laïcité, neutralité, libertés fondamentales).

Ce document n’a pas vocation à se substituer aux politiques de management internes aux employeurs syndicats de copropriétaires. En effet, selon le ministère du Travail : « Le contexte social, l’activité ou la taille de l’entreprise sont autant d’éléments à prendre en compte pour faire coïncider les réponses générales apportées par le droit aux spécificités de chaque cas ». Ce guide a pour but « de clarifier des notions-clefs telles que la laïcité, la neutralité, les libertés fondamentales et apporte des réponses à des cas concrets tout en suggérant les attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles ».

Bien que ce guide, consultable sur le site du ministère du Travail, sous la rubrique « Droit du travail/Pouvoir de direction », n’ait aucune valeur juridique, quelques questions/réponses retiennent l’attention :

1. Question : Mon employeur peut-il me sanctionner si je refuse d’exécuter certaines des tâches qui m’incombent pour des raisons religieuses ?

Réponse : Oui. Votre refus d’exécuter une des tâches pour lesquelles vous avez été embauché(e) est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Exemple : recruté(e) comme boucher(e) et n’ayant fait valoir aucune objection lors de votre recrutement, vous refusez d’être en contact avec la viande de porc (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738)

2. Question : Invoquant un motif religieux, puis-je refuser d’obéir aux ordres de ma supérieure hiérarchique parce qu’elle est une femme ?

Réponse : Non. Votre refus d’exécuter une des tâches pour lesquelles vous avez été embauché(e) est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire, peu importe que le motif que vous invoquez ait un caractère religieux.

3. Question : mon employeur peut-il me contraindre à rompre un jeûne motivé par des raisons religieuses, comme le ramadan, ou m’interdire de l’observer s’il estime que cela fait obstacle à la bonne exécution de mon travail ? Peut-il me sanctionner pour l’avoir observé ?

Réponse : Non. Votre employeur ne peut pas vous y contraindre. Cette injonction constituerait une restriction à votre liberté de religion. Il ne peut pas vous sanctionner pour l’avoir observé. Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considérations suivantes :

  • le fait de jeûner n’est pas en soi un élément caractérisant une impossibilité d’accomplir les tâches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit être déterminée de façon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occupé ou les horaires de travail. Ainsi, la situation d’un grutier et celle d’un agent administratif ne s’apprécient pas de la même façon. Il en est de même pour le/la salarié(e) travaillant tôt le matin ou en horaires du soir.
  • votre employeur est fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne de nature à mettre en péril votre sécurité, celle de vos collègues ainsi que celle des tiers intéressés. En effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité.

Dans l’hypothèse où il est établi que vous n’êtes pas en capacité d’exécuter votre travail dans les conditions de sécurité requises, votre employeur doit vous retirer de votre poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de précaution et de préservation de votre santé et de votre sécurité et, le cas échéant, de vos collègues et des tiers. Pendant la période non travaillée votre employeur peut maintenir votre rémunération mais n’y est pas tenu.

Au-delà des obligations de votre employeur, notamment en matière de santé et de sécurité, en tant que travailleur, vous êtes également tenu(e) de prendre soin de votre santé et de votre sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par vos actes. Vous êtes donc également responsable.

4. Question : Le règlement intérieur de mon entreprise peut-il m’interdire de porter des tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban sikh ?

Réponse : Oui, mais à condition que cette restriction soit justifiée par des motifs répondant aux exigences posées par la loi. Ceux-ci peuvent par exemple tenir à la responsabilité de l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés. Ces impératifs peuvent conduire à interdire le port de certaines tenues ou objets (couvre-chefs, bijoux, etc.).

Dans ce cas toutefois, ce n’est pas en raison de son caractère religieux que cette tenue est alors prohibée mais en raison de sa conséquence en matière de sécurité ou d’hygiène ou d’organisation du travail.

Exemple : le turban sikh ou le voile islamique et le port du casque de chantier ou d’une charlotte sont incompatibles. Il en est de même avec le port d’une simple casquette. Ce n’est donc pas le turban sikh ou le voile islamique qui peuvent être interdits mais tout accessoire faisant obstacle au port du casque ou de la charlotte alors qu’il/elle est obligatoire.

Si les réponses à ces questions étaient autrefois des évidences qui s’imposaient spontanément à tous les salariés, force est de constater que les temps ont bien changé... Le fait religieux est devenu une problématique complexe et difficile à gérer pour l’employeur.

Me Thomas CARBONNIER
Avocat associé
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