Par Frédéric Chhum, Avocat et Annaelle Zerbib, Juriste.
 
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  • Parution : 6 avril 2021

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Guide de lecture.
 

Intermittent : requalification en CDI d’une chef monteuse après 15 ans de CDDU de remplacement.

Dans un arrêt du 24 mars 2021 (n° RG 18/13899), la Cour d’appel de Paris fait droit à la demande de requalification remontant au premier contrat d’une salariée, celle-ci « étant réputée avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier (…) peu important que la relation ne soit pas constituée d’une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée et qu’il y ait eu des périodes non travaillées ».
Les juges ordonnent ainsi l’intégration de la salariée au poste de Chef Monteur en CDI au sein de la société France Télévisions.

Faits et procédure.

Madame X a été embauchée par la société France Télévisions à compter du 22 juillet 2005 en qualité de chef monteuse selon plusieurs contrats à durée déterminée d’usage de remplacement.

Le 22 septembre 2017, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de sa collaboration avec la société France Télévisions en contrat à durée indéterminée.

Par jugement du 15 novembre 2018, le Conseil de prud’hommes a débouté Madame X de ses demandes.

Le 10 décembre 2018, Madame X a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt contradictoire du 24 mars 2021, la Cour d’appel de Paris :
- Déclare recevable la demande de requalification des contrats à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée à compter du 22 juillet 2005 ;
- Déclare recevable les demandes nouvelles de Madame X de rappels de salaire pour les périodes interstitielles et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
- Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’origine ;
- L’infirme pour le surplus ;
- Requalifie les contrats à durée déterminée d’usage conclus entre la SA France Télévisions et Madame X en contrat à durée indéterminée à compter du 22 juillet 2005 ;
- Ordonne l’intégration de Madame X au poste de Chef Monteur en contrat à durée indéterminée au sein de la SA France Télévisions, avec une reprise d’ancienneté au 22 juillet 2005 ;
- Fixe la rémunération de base mensuelle de Madame X pour un contrat à durée indéterminée à temps complet au poste de Chef Monteur à la somme de 2 215,89 euros ;
- Condamne la SA France Télévisions à payer à Madame X les sommes suivantes :
- 1 618,16 euros d’indemnité de requalification ;
- 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
- Déboute Madame X de ses demandes de rappels de salaire pour les périodes interstitielles et de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
- Ordonne la remise par la SA France Télévisions à Madame X d’un bulletin de paie récapitulatif rectifié, conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt ;
- Rejette la demande d’astreinte ;
- Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

1) Sur la prescription : l’action ayant été engagée avant le terme du dernier CDD, le moyen tiré de la prescription est inopérant.

Dans son arrêt du 24 mars 2021 (n° RG 18/13899), la Cour d’appel de Paris rappelle que selon l’article L1471-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application de l’article L1245-1 du même Code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance susvisée, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

La Cour d’appel affirme qu’il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

La saisine du Conseil de prud’hommes remonte au 22 septembre 2017 alors que le terme du dernier contrat de travail à durée déterminée n’était pas atteint.

Les juges constatent que dans le cas présent, l’action en requalification présentée par Madame X est fondée sur l’article L1245-1 du Code du travail, et notamment sur l’absence de justification des motifs de remplacement invoqués par l’employeur et sur l’occupation par la salariée, en réalité, d’un emploi lié à l’activité permanente et pérenne de l’entreprise en sorte que le point de départ du délai de prescription est le terme du dernier contrat.

Ils en déduisent que l’action ayant été engagée avant le terme du dernier contrat à durée déterminée, le moyen tiré de la prescription est inopérant, nonobstant les périodes d’inactivités invoquées par l’employeur.

2) Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée depuis le 22 juillet 2005 : la salariée est réputée avoir occupée un poste à durée indéterminée depuis le jour de son engagement.

La Cour d’appel de Paris relève que s’il résulte de la combinaison des articles L1242-1, L1242-2, L1245-1 et D1242-1 du Code du travail, dans leur rédaction alors applicable, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’article D1242-1 du Code du travail vise expressément le secteur audiovisuel parmi les secteurs d’activité dans lesquels des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’accord national « branche de la télédiffusion » en date du 22 décembre 2006 vise les fonctions de montage, post-production, graphisme parmi celles pour lesquelles il est possible de recourir au contrat de travail à durée déterminée d’usage.

L’article 1.2 de la Convention collective de la communication et de la production audiovisuelle prévoit que pour les métiers énumérés dans l’annexe 1 (dans laquelle sont mentionnés les métiers de monteur et de chef monteur) les parties reconnaissent (…), pour des activités temporaires, la possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée.

Pour autant, la détermination par le décret et par l’accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Il ressort des éléments communiqués que Madame X a toujours exercé les mêmes fonctions de monteuse ou de chef monteuse et était en charge du montage pour le journal télévisé diffusé à midi et le soir, de l’une des antennes de RFO sur l’île de La Réunion, étant précisé qu’il ressort de la lecture des plannings qu’elle communique qu’elle occupait, au moins depuis le mois de janvier 2017, le poste de chef-monteur, nonobstant les indications des contrats mentionnant celui de monteur.

Au surplus, la Cour relève que la société France Télévisions ne communique pas tous les contrats ayant été signés par les parties ni ne justifie des motifs invoqués pour ceux conclus entre 2005 et 2013, s’agissant de remplacements ou d’accroissements temporaires d’activité, et ne démontre pas l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Il découle des constats ainsi opérés que la société France Télévisions disposait d’un volant de plusieurs monteurs et chefs monteurs, qu’elle pouvait alternativement solliciter, et que Madame X a, entre le 22 juillet et le 24 juillet 2005, entre le 15 et le 16 octobre 2005, entre le 5 juillet 2006 et le 22 octobre 2006, puis à compter du 2 janvier 2008, occupé un emploi dans des conditions strictement identiques et qu’elle était amenée, à compter de l’année 2008, à travailler tout au long de l’année, et de façon continue.

Nonobstant le nombre limité de jours travaillés et rémunérés chaque année par la société France Télévisions au cours de cette collaboration, les conditions concrètes des interventions de la salariée révèlent que l’activité elle-même de montage des journaux télévisés sur l’antenne de RFO était permanente, de même que l’activité de la salariée, alors qu’il n’est pas utilement contesté que d’autres chefs monteurs assuraient les mêmes tâches, suivant les mêmes directives ou chartes de programme.

Il s’ensuit que les contrats à durée déterminée successifs avaient, dans le cas d’espèce, pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, nonobstant l’exercice d’une activité salariée résiduelle par Madame X au profit d’autres sociétés en 2015 et en 2016, ainsi qu’il ressort de ses déclarations de revenus.

La Cour en conclut que dès lors, il sera fait droit à la demande de requalification remontant au premier contrat, la salariée étant réputée avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, soit depuis le 22 juillet 2005, peu important que la relation ne soit pas constituée d’une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée et qu’il y ait eu des périodes non travaillées.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et l’intégration de Madame X au poste de chef monteur en contrat à durée indéterminée au sein de la société France Télévisions sera ordonnée.

3) Sur l’indemnité de requalification.

Les juges d’appel de Paris affirment qu’il résulte de l’article L1245-2 du Code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel.

Madame X a perçu une rémunération mensuelle brute moyenne d’un montant de 1 618,16 euros au cours de l’année 2020.

La société France Télévisions sera condamnée à lui payer la somme de 1 618,16 euros d’indemnité de requalification en réparation du préjudice subi.
Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

4) Sur la demande tendant à la fixation de la rémunération de base.

La Cour d’appel de Paris affirme que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée.

En l’espèce, les contrats à durée déterminée stipulaient que la durée normale de travail était égale à huit heures par jour pour les contrats conclus pour une durée inférieure à la semaine, ou à 35 heures par semaine pour les contrats d’une semaine ou plus, de sorte que la rémunération de base de la salariée doit correspondre à un travail à temps complet.

La requalification de la relation contractuelle qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, de sorte que la rémunération de base de la salariée ne saurait être calculée sur la base du salaire qu’elle percevait en qualité d’intermittente, incluant une majoration de rémunération de 30% supérieure aux salaires perçus par les salariés en contrat à durée indéterminée.

Il ressort du dernier bulletin de salaire de Madame X verse aux débats, que celle-ci percevait une rémunération d’un montant de 20,87 euros de l’heure, duquel la Cour déduit la majoration de 30% destinée à compenser les sujétions liées à l’exercice de missions par intermittence, portant la rémunération de la salariée à la somme de 14,61 euros par heure.

Il se déduit de ces éléments que la rémunération de base mensuelle pour un temps complet doit être fixée à la somme de 2 215,89 euros.

5) Sur la demande de rappels de salaires pour la période du 22 septembre 2014 au 10 février 2021 : l’intermittent du spectacle ne démontre pas s’être tenue à la disposition permanente de son employeur.

Les juges d’appel rappellent qu’aux termes de l’article 566 du Code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de rappels de salaire, nouvelle en cause d’appel, est la conséquence de la demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée soumise aux premiers juges et elle est recevable.

Il se déduit des développements précédents que le moyen tiré de l’absence de mention de la répartition des jours travaillés entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inopérant et qu’il appartient à Madame X de prouver qu’elle est restée à la disposition permanente de l’employeur pendant les périodes interstitielles.

Les déclarations de revenus communiquées permettent d’établir que Madame X a perçu des revenus professionnels autres que les rémunérations qui lui ont été versées par la société France Télévisions en 2015 et en 2016, et qu’elle avait ainsi d’autres employeurs.

Elle indique, en outre, dans sa page de présentation Viadeo extraite le 24 juillet 2018, qu’elle a travaillé pour le compte de la société Bis Repetita à compter de 2010 et, dans le curriculum vitae joint aux candidatures présentées le 17 novembre 2019 et le 20 décembre 2019, que, depuis 2005, outre les sujets pour le journal télévisé de Réunion 1ère, elle a monté des documentaires de 26 et 52 minutes (Bla Bla Prod), des films institutionnels pour le PRU des villes de Saint-Denis et du Port et des émissions hebdomadaires de 26 minutes.

La société France Télévisions verse également aux débats un message téléphonique écrit daté du 21 août 2020 dans lequel Madame X informe son employeur qu’elle sera en métropole le week-end suivant, qu’elle reviendra fin septembre et qu’elle enverra sa date de retour à La Réunion.

Dès lors, Madame X ne justifie pas qu’elle s’est tenue à la disposition permanente de son employeur entre le 22 septembre 2014 au 10 février 2021, et elle sera déboutée de sa demande de rappels de salaire pour les périodes interstitielles.

6) Sur la discrimination : la discrimination fondée sur l’origine n’est pas retenue.

La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 24 mars 2021, affirme qu’aux termes de l’article L1132-1 du Code du travail

« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame X, née à Paris, fait valoir qu’elle est victime d’une discrimination en raison de son origine et présente les faits suivants :
- Sa mise à l’écart des processus de formation : elle a, notamment, été écartée d’une formation de mixeur son en 2013, alors que d’autres salariés d’origine réunionnaise, bénéficiant d’une ancienneté inférieure à la sienne, en ont bénéficié et, pour le complément de formation sur Saint-Pierre, elle n’a bénéficié que de deux jours de formation contre huit pour Monsieur D et Madame Q ;
- Sa mise à l’écart des processus de recrutement : en 2011, alors qu’elle avait accepté un poste en contrat à durée indéterminée de chef monteur, la société France Télévisions a finalement attribué l’emploi à un monteur, soutenu par un syndicat et d’origine réunionnaise ; elle a postulé à deux offres d’emploi de chef monteur les 17 novembre et 20 décembre 2019, qui ont finalement été pourvus par deux salariés intermittents ayant moins d’expérience et moins d’ancienneté qu’elle, mais originaire de La Réunion ;
- Plafonnement du nombre de jours de travail : le plafond de 80 jours de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée n’a pas été appliqué à ses collègues réunionnais.

Au soutien de ses affirmations, elle verse aux débats les pièces suivantes :
- Des candidatures au poste de chef monteur en contrat à durée indéterminée qu’elle a présentées entre 2010 et 2014 ;
- Les candidatures présentées au poste de chef monteur les 17 novembre et 20 décembre 2019 ;
- Le courrier électronique du 18 mars 2020 dans lequel elle dénonce la discrimination dont elle est victime ;
- Le tableau récapitulatif du nombre de jours travaillés par elle-même, Monsieur D et Madame Q entre 2018 et 2020 ;
- Le compte-rendu de l’entretien du 17 juin 2020 entre Madame X et deux membres de la direction de Réunion 1ère ;
- Les plannings des chefs monteurs entre 2017 et 2020.

Les juges d’appel affirment que les éléments versés aux débats ne laissent supposer ni l’existence d’une mise à l’écart des processus de formation, ni son éviction d’un poste de chef monteur en 2011 au profit d’un autre salarié.

De même, les candidatures présentées entre 2011 et 2014, pour lesquelles elle a été écartée, sur des postes localisés en métropole ou dans des départements ou collectivités d’Outre-mer, y compris pour l’un d’entre eux à La Réunion, ne permettent pas de supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’origine de la salariée.

S’agissant, enfin, de sa mise à l’écart des postes pour lesquels elle a candidaté les 17 novembre et 20 décembre 2019 au profit de Monsieur D et de Madame Q, d’une part, et du plafond de jours travaillés appliqué à elle-même et à ces deux salariés, d’autre part, la Cour observe que si Madame X soutient que ces derniers sont d’origine réunionnaise, elle n’apporte aucun élément permettant d’étayer ces affirmations sur ce point, de sorte que les éléments qu’elle présente à cet égard ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son origine.

En conséquence, le jugement déféré l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination sera confirmé, étant précisé que la salariée n’invoque pas l’existence d’une inégalité de traitement autre que la discrimination fondée sur son origine.

7) Sur le manquement à l’obligation de sécurité : le manquement n’est pas caractérisé.

La Cour rappelle qu’aux termes de l’article 564 du Code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la Cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Au soutien de sa demande, Madame X fait état de faits survenus à compter du 24 mars 2020, postérieurement au prononcé du jugement déféré, de sorte que cette demande, nouvelle en cause d’appel, est recevable.

Aux termes des articles L4121-2 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé.

Il doit en assurer l’effectivité.

S’il ressort de la lecture du courrier électronique daté du 24 mars 2020 que Madame X a alerté son employeur sur la dégradation de son état de santé à la suite de la discrimination dont elle s’estimait victime, la Cour relève qu’il résulte des développements précédents que la discrimination alléguée n’est nullement établie, de sorte que la dégradation de son état de santé ne peut être imputée à un manquement de l’employeur à cet égard.

Par ailleurs, il est démontré que la société France Télévisions a répondu à la salariée, à l’occasion d’échanges de courriers électroniques le 17 avril 2020, qui ne sont pas versés aux débats, et par un courrier électronique le 7 mai 2020, en proposant à la salariée une visioconférence fixée le 12 mai suivant afin d’échanger sur les récentes candidatures qu’elle avait déposées et de faire un point professionnel.

Cet entretien a effectivement eu lieu le 17 juin 2020, ainsi qu’il ressort du compte-rendu de celui-ci établi par Monsieur U.

Ainsi, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé.

En tout état de cause, Madame X n’allègue ni ne justifie d’un quelconque préjudice qui serait résulté du manquement de l’employeur à cet égard, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

8) Sur la remise de documents sociaux.

La Cour affirme que compte tenu des développements qui précèdent, il convient de faire droit à la demande d’un bulletin de paie récapitulatif rectifié, dans les termes du dispositif sans qu’il n’y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

9) Sur les frais de procédure.

Enfin, la Cour d’appel déclare que la société France Télévisions, succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens.

Elle sera, en outre, condamnée à payer à Madame X la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris
Annaelle ZERBIB juriste M2 DPRT Paris Saclay
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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