Licenciement nul et droits à congés payés.

Sous l’influence de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation de cassation infléchit sa jurisprudence, considérant désormais que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-24.766, FP-B + R).

Un salarié dont le licenciement avait été déclaré nul, demandait la condamnation de son employeur, au paiement de la rémunération de chaque mois écoulé entre son éviction de la Société et sa réintégration et des congés payés sur cette période.

La Cour d’appel retenait que la période d’éviction n’ouvrait pas droit à l’acquisition de congés payés sur cette période. Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

Auparavant, la Haute juridiction considérait en la matière que dans une telle situation, le salarié ne pouvait acquérir de droits à congés payés pendant la période d’éviction, dans la mesure où il n’avait pas accompli sa prestation de travail sur cette période [1].

Récemment, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est venue indiquer que

« la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de la réintégration du travailleur dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de ce licenciement par une décision judiciaire, doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé ».

Néanmoins, elle a précisé que

« dans l’hypothèse où le travailleur concerné a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son premier emploi, ce travailleur ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi » [2].

S’alignant sur cette jurisprudence, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence.

Il a lieu de considérer désormais que dans une telle situation, et

« sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L3141-3 et L3141-9 du Code du travail ».

Comme dans la décision de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation pose une condition au droit aux congés annuels payés, à savoir, de ne pas avoir occupé un autre emploi à compter de la date de licenciement.

Les juges du fond devront donc rechercher si le salarié a exercé une activité à la suite de son licenciement.

Le demandeur devra donc, dans le cadre de l’instance prud’homale, transmettre tout justificatif permettant de justifier ce point (carte de demandeur d’emploi, avis de situation, etc.).

Maître Kevin Bouleau
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet EKIPE AVOCATS
http://ekipe-avocats.com

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[1Cass. Soc., 28 novembre 2018, n° 17-19004 D ; Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 16-25672.

[2CJUE 25 juin 2020, affaires C-762/18 et C-37/19.

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Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir rédigé un témoignage en justice = licenciement nul ! Par Frédéric Chhum, Avocat.

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir rédigé un témoignage en justice = licenciement nul !

This is serious business. La Cour de cassation vient de rendre un important arrêt le 29 octobre 2013 (n°12-22447).

Elle vient de juger qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

M. X. a été engagé le 15 septembre 2003 par l’Établissement Union mutualiste retraite en qualité d’animateur de réseaux.

Il a été licencié pour faute grave le 29 septembre 2009 après mise à pied conservatoire, l’employeur lui reprochant d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié et d’avoir informé de cette démarche des collègues de travail.

Le salarié réclamait la nullité de son licenciement. Il a été débouté par la Cour d’Appel.

Il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt très important du 29 octobre 2013 (n°12-22447 [1], la Cour de cassation a jugé, au visa des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le licenciement du salarié devait être considéré comme nul et de nul effet.

Elle indique qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Elle indique que pour dire qu’il n’y avait pas lieu d’annuler le licenciement et débouter le salarié de sa demande de réintégration, l’arrêt énonce qu’au regard de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour avoir rédigé une fausse attestation et informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur d’un autre salarié, en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction, de sorte que le licenciement ne reposant pas sur une atteinte à sa liberté de témoigner, il n’y avait pas lieu de l’annuler.

La Cour de cassation censure la Cour d’Appel et considère que le licenciement est nul et de nul effet.

La conséquence est que :

- Le salarié a droit à sa réintégration ;

- Le salarié a droit au rappel de salaire entre son licenciement et la date de sa réintégration (soit plus de 4 années de salaires) ;

- Cela donne aux salariés une beaucoup plus grande liberté pour témoigner pour leurs camarades.

Il faut saluer cette décision courageuse de la Cour de cassation.

La Cour de cassation a récemment jugé, au visa de l’article 6-1 de la CEDH, qu’était nul et de nul effet le licenciement prononcé par un salarié, suite à une saisine des prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI (cass. soc. 6 février 2013, N°11-11740, FP-P+B+R).

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