A- Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations du travail
Cette ordonnance comporte diverses mesures modifiant les règles applicables en matière de licenciement et de contrat du travail.
Les dates d’application de ces mesures diffèrent d’une mesure à l’autre.
Les dispositions nécessitant des mesures d’application entreront en vigueur au jour de la publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018 (selon quelles modalités si les décrets n’ont pas été publiés ?)
Pour les autres mesures, les dates d’entrée en vigueur sont spécifiées ci-dessous mesure par mesure.
1- Le barème des indemnités pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’ordonnance comporte deux tableaux différents selon que l’entreprise emploie plus ou moins de onze salariés.
- Pour les entreprises employant plus de onze salariés :
Le tableau prévoit pour chaque année d’ancienneté une indemnité minimale et une indemnité maximale.
L’indemnité minimale à verser aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté est désormais de trois mois de salaire contre six mois auparavant.
L’indemnité maximale passe d’un mois de salaire pour les salariés n’ayant aucune ancienneté à 20 mois de salaire pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté et au-delà.
L’indemnité ainsi fixée est très nettement revue à la baisse puisqu’entre deux et cinq ans d’ancienneté, l’indemnité maximale est inférieure à six mois de salaire, alors qu’avec les dispositions antérieures, l’indemnité minimale ne pouvait être en deçà de six mois de salaire.
- Pour les entreprises employant moins de onze salariés :
Le tableau ne comporte qu’une indemnité minimale.
En cas de licenciement économique, les indemnités perçues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront cumulables avec les indemnités pour défaut de consultation des représentants du personnel, pour non-respect de la priorité de réembauche et pour absence de représentant du personnel sans PV de carence dans la limite des indemnités maximales telles que prévues dans le barème.
Ces mesures ne s’appliquent qu’aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit le 24 septembre 2017.
2- Les motifs de licenciement peuvent être précisés après la notification à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié dans les délais et conditions fixés par décret.
Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser les motifs, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne suffira pas à elle-seule à considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, comme c’était le cas jusqu’à présent.
La sanction sera alors limitée à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire.
Par ailleurs, l’ordonnance confirme que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, mais désormais il s’agit de la lettre de licenciement éventuellement précisée. Ainsi, dès lors que l’employeur précise à la demande du salarié ou à sa propre initiative les motifs du licenciement après la notification de celui-ci, toute demande ayant trait à l’insuffisance de motif devra être abandonnée.
3- Délai de contestation
Le délai de contestation du licenciement est désormais de 12 mois à compter de sa notification.
Cette disposition s’applique aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
4- Avis de la médecine du travail
Le salarié ou l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés pour contester les avis, propositions ou conclusions de la médecine du travail.
Le médecin du travail n’est alors pas partie à la procédure.
Le Conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’aider à rendre sa décision.
L’ordonnance du conseil de prud’hommes se substitue à l’avis ou proposition contestée.
Il est alors loisible de s’interroger sur les conséquences des délais de procédure, surtout en cas d’appel, sur les avis ou proposition du médecin du travail dont l’application est en principe immédiate. Quid par exemple du paiement du salaire du salarié dont l’avis d’inaptitude est contesté ?
5- Ruptures conventionnelles collectives
Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut prévoir les conditions de modalités de la rupture d’un commun accord. Il n’est en aucun cas possible de l’imposer.
6- Périmètre du licenciement économique
Le périmètre à étudier est limité au territoire national, de sorte que dès lors que l’entreprise concernée appartient à un groupe, il convient de ne retenir comme périmètre au licenciement que les seules entreprises appartenant à ce groupe situées sur le territoire national.
Cette disposition n’est applicable qu’aux procédures de licenciement engagées après la publication de l’ordonnance.
7- Télétravail
Le télétravail peut être mise en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social économique s’il existe.
S’il est ainsi mis en place, tout refus de l’employeur de la demande d’un salarié doit désormais être motivé.
L’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doivent fixer les conditions du passage au télétravail, les conditions du retour à un emploi sans télétravail, les modalités d’acceptation et les modalités de décompte du temps de travail.
Cette disposition entre en vigueur le 24 septembre 2017.
8- CDD
L’ordonnance prévoit que la convention ou de l’accord de branche étendu peuvent désormais fixer :
la durée totale du CDD,
le nombre maximum de renouvellements possibles, avec comme seule limite le fait de ne pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise,
le délai de carence et les hypothèses où aucun délai de carence n’est nécessaire.
L’ordonnance prévoit des dispositions supplétives en cas de défaut de disposition de la convention ou de l’accord de branche étendu sur les points ci-dessus.
Ces dispositions supplétives reprennent les dispositions actuellement applicables avec quelques ajouts comme une durée maximale de 9 mois pour les contrats portant sur des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Ces dispositions ne sont applicables qu’aux contrats conclus postérieurement à l’ordonnance.
9- Contrat de mission
L’ordonnance prévoit pour ces contrats les mêmes dispositions que pour les CDD.
10- CDI de chantier ou d’opération
La convention ou l’accord de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ce type de contrat.
La rupture du contrat à la fin du chantier repose sur une cause réelle et sérieuse.
Cette mesure entre en vigueur à compter du 24 septembre 2017.
11- Recours au prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Il est désormais possible pour les entreprises ou groupes d’au moins 5000 salariés de prêter de la main d’œuvre à des entreprises qui ont moins de 8 ans d’existence ou aux PME employant au plus 250 salariés.
Ces opérations ont un but non lucratif même si la facturation de l’entreprise prêteuse est inférieure au montant des salaires et charges versés.
12- Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est désormais due à partir de 8 mois d’ancienneté, contre 12 jusqu’à présent.
Cette disposition n’est applicable qu’aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance.
B- Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années allant jusqu’à 10 ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Cette disposition est applicable aux licenciements, aux mises à la retraite et aux ruptures conventionnelles conclus postérieurement à la publication du Décret, soit à compter du 27 septembre 2017.
