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Réforme Macron 2017 : le nouveau cadre juridique du télétravail.

Par Liora Mizrahi, Avocat.

1ere Publication

L’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant notamment la définition du télétravail. Ses nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Plusieurs conditions doivent donc être réunies pour que l’on puisse qualifier le télétravail :

• il doit être exercé hors des locaux de l’entreprise ;
• le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
• il doit être effectué de façon volontaire ;
• il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC).

Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Il sera ensuite nécessaire de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Grande nouveauté de la réforme : En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

En conséquence, chaque salarié aura dorénavant le droit de travailler ponctuellement en télétravail en cas d’imprévus (grève des transports, enfants malades, etc) ou par convenances personnelles (travailler au calme, etc). Il suffira uniquement de formaliser cette demande de télétravail par email par exemple.

Il s’agit d’un allègement considérable de la procédure, puisque auparavant, le recours au télétravail occasionnel, nécessitait également une clause dans le contrat de travail ou la signature d’un avenant.

Quelles sont les obligations des employeurs ?

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

• d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Quid en cas d’accident au domicile du salarié ?

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Comment mettre fin au télétravail ?

Il est préférable de prévoir une période d’adaptation, lorsque le télétravail est mis en place, par une clause spécifique dans le contrat de travail/avenant.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable. Cette période de « test » permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié ; et permet de revenir facilement à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée. Le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Une fois que la période d’adaptation est passée, il sera également possible de mettre fin au télétravail, en prévoyant également une clause au contrat de travail/avenant (dite clause de réversibilité) qui spécifiera qu’il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ; et que certaines situations entraîneront la fin du télétravail de manière automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l’entreprise...).

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Vos commentaires

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  • Dernière réponse : 8 décembre à 13:56
    Le 7 décembre à 16:43 , par FG
    Et peut-être même plus...

    Le projet de loi de ratification des ordonnances prévoit même qu’en l’absence d’accord et/ou de charte le recours au télétravail - sans plus faire référence au caractère occasionnel - peut être organisé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (même sans avenant).

    • Le 8 décembre à 10:24 , par Liora Mizrahi
      Attention à l’interprétation des textes

      Attention, l’article L. 1222-9 du Code du travail en vigueur, entériné par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (article 21), dispose expressément que seul le télétravail occasionnel peut être formalisé par tous moyens (sans avenant) en l’absence de charte ou d’accord collectif.

      Cette disposition ne concerne pas le télétravail régulier.

    • Le 8 décembre à 13:56 , par FG
      Oui mais

      Nous sommes bien d’accord sur l’ordonnance n°3 telle qu’elle a été publiée au JO le 23/09.

      Je parlais du projet de loi de ratification des ordonnances, actuellement en cours de discussions parlementaires, lequel prévoit bien :

      Article 6 (nouveau)

      I. – Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée, est ainsi modifié :

      1° Au troisième alinéa de l’article L. 1222-9, les mots : « de manière occasionnelle » sont supprimés ;