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Télétravail : l’essentiel de ce que vous devez savoir.

Par Pascal Forzinetti, Avocat.

Une certaine dématérialisation du travail et le recours aux divers outils de la technologie numérique ont abattu les frontières de l’entreprise.
Reflet d’une mutation des entreprises et de leurs rapports avec leurs salariés, le télétravail apparaît comme la nouvelle norme de travail dans certaines organisations.
Qualité de vie au travail, réduction du coût des transports et des locaux de travail, meilleure conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale, etc. : les arguments en faveur du télétravail ne manquent pas.
Mais qu’en est-il exactement ?

I - Qu’est-ce que le télétravail – qu’est-ce qu’un télétravailleur ?

« … Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

(Art. L. 1222-9 al. 1 et 2 C. travail).

Dans ce régime, le salarié peut être appelé à travailler :

  • Soit depuis chez lui ;
  • Soit depuis un espace de « coworking », ou de bureaux partagés en télécentres, par exemple.

Une notion à distinguer du travail à domicile :

Même s’il existe entre ces deux modes d’organisation divers points communs, travail à domicile et télétravail ne doivent pas être confondus :

  • Le travail à domicile est une notion très ancienne, codifiée dans la 7è partie du Code du travail, dans les « dispositions particulières à certaines professions et activités ». Notamment, dans ce régime, on n’a pas à rechercher s’il existe un lien de subordination juridique entre le travailleur à domicile et le donneur d’ouvrage, ni l’existence d’un nombre d’heures accomplies. Et si le travailleur à domicile peut utiliser les TIC, ceci n’est pas déterminant pour son statut.
  • Le tététravail est codifié depuis 2012 dans la 1ère partie du Code du travail, consacrée aux « relations individuelles de travail » (art. L. 1222-9 à L. 1222-11). Modalité spécifique d’exécution du contrat de travail, il suppose nécessairement l’existence d’un lien de subordination juridique (donc, un contrat de travail) et l’utilisation des TIC. Et même s’il doit être adapté à la spécificité du télétravail, le cadre du temps de travail doit être défini, car le télétravailleur reste un salarié à part entière.

II - Le télétravail en chiffres

En France, de nombreuses enquêtes ont été menées et leurs résultats ne se recoupent pas toujours. Ainsi :

  • Selon le rapport Mettling, remis au ministre du Travail en septembre 2015, le télétravail concernerait 16,7 % de salariés.
  • Selon une enquête Obergo pour 2015-2016, le taux réel de télétravailleurs salariés serait plutôt de 2 % environ. Une différence d’appréciation qui peut notamment s’expliquer par la difficulté de définir précisément le télétravail, entre ses formes contractuelles et le développement de pratiques plus informelles et ponctuelles.

Par ailleurs :

  • 50 % des télétravailleurs seraient ingénieurs et cadres (intervenant en majorité dans le secteur des technologies de l’information et des communications).
  • Le télétravail ne serait pas systématiquement exercé à temps plein (il ne durerait que 1 à 4 jours par semaine).
  • 57 % des télétravailleurs sont des hommes.
  • Le télétravail concerne surtout les grandes entreprises : celles de plus de 250 salariés y recourent 4 fois plus que les entreprises employant jusqu’à 10 salariés.

III - Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ?

Pas d’obligation de négocier…

L’entreprise n’a aucune obligation de négocier par accord collectif l’instauration du télétravail. Elle peut toutefois le faire volontairement, notamment si elle souhaite mieux encadrer le télétravail, l’inscrire dans un projet d’organisation d’entreprise plus vaste, ou définir les conditions d’accès, les fonctions concernées, les modalités de demande, etc.
L’entreprise peut également être amenée à devoir appliquer à ce sujet un accord de branche.

… Mais il faut consulter les représentants du personnel

Avant d’introduire pour la 1ère fois le télétravail, l’entreprise doit obligatoirement consulter le CE (ou, à défaut, les DP), sur le recours au télétravail, ainsi que le CHSCT sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des télétravailleurs.

IV - Comment formaliser le télétravail ?

L’accord écrit du salarié concerné est impératif

Le télétravail est une démarche volontaire. L’entreprise peut :

  • Soit embaucher directement un salarié en télétravail, en prévoyant des dispositions spécifiques à ce sujet dans le contrat de travail conclu avec lui ;
  • Soit conclure et signer avec le salarié volontaire un avenant écrit à son contrat de travail pour instaurer le télétravail.

La Cour de cassation a jugé que le télétravail a une nature contractuelle et que l’employeur ne peut revenir à sa guise sur ce mode d’organisation, en imposant au salarié un retour dans les bureaux de la société (Cass Soc, 13 février 2013, n° 11-22360).

Inversement, l’entreprise n’est pas tenue d’accéder à une demande de télétravail formulée par un salarié, sous réserve des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables. S’il refuse d’accéder à une telle demande, l’employeur devra toutefois veiller à l’absence de toute discrimination.

Le télétravail doit être réversible

Le contrat de travail ou l’avenant doivent prévoir les conditions dans lesquelles le salarié peut être amené à renoncer au régime du télétravail pour occuper ou reprendre un autre poste de travail dans l’entreprise.

Le télétravail doit prévoir une période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation doit être envisagée, au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation de travail, moyennant un délai de prévenance.
Le cas échéant, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise, avec sa qualification.

V - Quelles modalités pratiques ?

Les équipements de télétravail

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail.
A noter : la loi « Travail » du 8 août 2016 oblige l’employeur à s’assurer que les logiciels professionnels installés sur le poste de travail des personnes handicapées leurs soient également accessibles en télétravail (décret d’application attendu pour le 8 août 2019 au plus tard).

Dans tous les cas, l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications, outils, etc. ; ainsi que la maintenance de ceux-ci. L’employeur doit également fournir au télétravailleur un service d’appui technique.

L’employeur doit également informer le salarié de toutes restrictions à l’usage des outils informatiques et services mis à sa disposition, en l’informant des sanctions en cas de non-respect.

En contrepartie, le télétravailleur doit :

  • Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
  • Informer l’entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement ;
  • Se conformer aux règles relatives à la protection des données professionnelles et aux restrictions à l’usage des outils informatiques exigées par l’employeur ;
  • Respecter les règles édictées en matière de santé et de sécurité (règles d’utilisation des écrans de visualisation, etc.).

Les droits spécifiques du télétravailleur

Comptabilisé dans l’effectif pour la détermination des seuils, le télétravailleur doit être identifié comme tel sur le registre du personnel.
De façon générale, il bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant dans l’entreprise : surveillance médicale, congés, accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, entretiens professionnels et politique d’évaluation, etc. ; ainsi qu’aux mêmes avantages sociaux.

En matière d’organisation de travail, l’employeur doit particulièrement veiller :

  • A fixer, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter (pour garantir le respect de la vie privée) ;
  • A ce que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats du télétravailleur équivalent à ceux des salariés en situation de travail dans les locaux de l’entreprise ;
  • A organiser chaque année un entretien, portant notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail ;
  • A faire respecter la législation sur la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires, même si le télétravailleur gère librement son temps de travail ;
  • A ce que le télétravailleur puisse régulièrement rencontrer ses collègues et sa hiérarchie et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise, afin de prévenir tout risque d’isolement ;
  • A respecter le droit à la déconnexion des télétravailleurs, comme pour tout autre salarié de l’entreprise.

Information du télétravailleur

L’employeur doit fournir au salarié des informations écrites relatives aux conditions d’exécution de son travail ; y compris des informations liées à la pratique du télétravail : rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de liaison avec l’entreprise, informations sur les équipements mis à disposition (conditions d’utilisation, coûts, assurances, etc.).

Formation au télétravail dans l’entreprise

Le télétravailleur doit être formé sur les équipements mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
La hiérarchie et les collègues directs du télétravailleur doivent également être formés au télétravail et à sa gestion.

VI – Le télétravail : contrainte ou opportunité pour la GRH ?

Le Guide ANACT-ARACT « 10 questions sur le télétravail » de 2016 dresse sur cette question les constats suivants :

Opportunités/contraintes pour les entreprises

Le télétravail peut être proposé à certains collaborateurs pour accompagner une mutation ou une réorganisation de l’entreprise.
Il peut également répondre à une demande des salariés, ou permettre une économie de locaux administratifs ou de frais de fonctionnement.
Le télétravail peut s’inscrire dans un projet plus global, visant une baisse de l’absentéisme, l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’augmentation de la productivité, etc.

Enfin, il peut s’inscrire dans le plan de continuité d’activité des entreprises, en cas de circonstances exceptionnelles ; notamment en cas de menace d’épidémie, ou de force majeure (art. L. 1222-11 C. travail - les conditions et les modalités d’application de ce cas particulier de recours au télétravail doivent être définies par décret).

Mais l’entreprise doit aussi mesurer les coûts et les risques du télétravail :

  • Installation et aménagement des postes chez le salarié (matériels, logiciels, assurance, liaison téléphonique et accès internet, etc.) ;
  • Formation des futurs télétravailleurs et de l’encadrement ;
  • Coût de la gestion du projet et de sa mise en œuvre ;
  • « Connectivité » du salarié accrue par le télétravail, rendant plus difficile la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, etc.

Opportunités/contraintes pour les salariés

Le télétravail peut contribuer à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, à réduire les coûts liés au trajet domicile-travail et le temps de trajet, la fatigue, le stress.

Il peut contribuer à améliorer la qualité du travail et la qualité de vie au travail.
A l’inverse, le télétravail peut être ressenti par le salarié comme renforçant le contrôle du management ; comme une surcharge de travail.
Il peut aussi générer un sentiment d’isolement et un moindre accès à l’information.
Le télétravail peut également être vécu comme un délitement du collectif et une perte du sentiment d’appartenance, une double contrainte familiale et professionnelle ; voire un frein dans l’évolution professionnelle.

Références :

  • Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006.
  • Loi « Warsmann » n° 2012-387 du 22 mars 2012 (JO du 23), qui a intégré le télétravail dans le Code du travail (art. L. 1222-9 à L. 1222-11). - Dans la fonction publique : loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 et décret n° 2016-151 du 11 février 2016.
  • Loi « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9).

Pour aller plus loin :

  • « 10 questions sur le télétravail » - ANACT 2016
Télétravail : l'essentiel de ce que vous devez savoir. Par Pascal Forzinetti, (...)

Pascal Forzinetti
Avocat à la Cour
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Vos commentaires

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  • Le 16 mai à 13:50 , par J. G.
    Merci pour cet excellent article !

    bonjour,

    Je fais du télétravail à raison de plusieurs jours par semaine et je me retrouve complètement dans votre article.

    Merci pour ce brillant exposé !

    Cordialement,

    J.G