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La rupture conventionnelle : plus d’avantages que d’inconvénients ?

Par Reihanéh Noveir, Avocat.

La rupture conventionnelle peut être comparée à un divorce pour consentement mutuel : les parties ont pour souhait de se quitter, tout en évitant au maximum le conflit.

La rupture conventionnelle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

Il s’agit d’un mode de rupture amiable du contrat de travail, qui requiert à la fois le consentement du salarié et de l’employeur.

Ainsi, ce mode de rupture ne peut s’imposer à l’une ou l’autre des parties. C’est pourquoi la notion de consentement est importante : en effet, le consentement doit être libre et éclairé. Autrement dit, sous peine de nullité, la rupture conventionnelle ne doit pas être conclue sous une quelconque pression, ni sous des agissements de harcèlement moral.

La rupture conventionnelle peut s’avérer avantageuse, à la fois pour l’employeur et pour le salarié :

  • Pour l’employeur, s’il souhaite se séparer d’un salarié, sans pour autant mettre en place une procédure de licenciement.
  • Pour le salarié, s’il souhaite quitter la société, sans pour autant poser sa démission.

L’un des avantages, pour l’employeur, pourrait être celui d’amoindrir le risque de contentieux prud’hommes, après la signature d’une rupture conventionnelle. En effet, si la rupture conventionnelle peut être contestée, dans les 12 mois suivant son homologation, les motifs de contestation se réduisent aux vices du consentement ou la fraude.

En ce sens, le salarié peut prétendre, pour demander la nullité de la rupture conventionnelle, avoir été contraint de signer la convention de rupture sous l’exercice de menaces par son employeur ou encore d’agissements de harcèlement moral. Néanmoins, la preuve de ces éléments s’avère difficile à apporter.

Aussi, un climat litigieux ne vicie pas nécessairement le consentement des parties, de sorte qu’une rupture conventionnelle peut parfaitement être signée alors qu’un conflit existe entre le salarié et l’employeur. [1]

Le montant de l’indemnité conventionnelle peut aussi être remis en cause devant les juges prud’homaux, mais la démonstration sera incontestablement plus difficile, dès lors que la rupture est homologuée par la DIRECCTE.

Les avantages, pour le salarié, sont notamment : le départ de l’entreprise en tentant d’éviter tout conflit, toute procédure de licenciement, et avec une indemnité minimale. Le salarié verra ouvrir ses droits aux allocations chômage, ce qui n’est pas chose gagnée en cas de démission pure.

Aussi, concernant l’indemnité conventionnelle, il s’agit de l’indemnité de licenciement calculée sur la base légale ou conventionnelle (on choisit le montant le plus favorable). Néanmoins, le salarié gardera en tête qu’il s’agit d’un montant minimum qu’il est en droit d’obtenir. A contrario, cela signifie qu’il est toujours en droit de négocier un montant dépassant ce seuil minimum, surtout s’il détient des arguments juridiques pour mener à bien cette négociation.

Nous pouvons noter à ce stade que la salariée en état de grossesse est en droit de rompre son contrat par le biais d’une rupture conventionnelle, tant pendant les périodes de suspension de son contrat de travail que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes. [2]

De la même manière, le salarié en arrêt de travail est en droit de signer une rupture conventionnelle.

Les étapes :
Chaque partie, salarié ou employeur, est en droit de demander la conclusion d’une rupture conventionnelle. La demande peut se faire à l’oral comme à l’écrit, et ne nécessite pas d’être motivée.

Si les parties sont d’accords sur le principe, le salarié est convoqué à un entretien, au cours duquel il peut entrer en négociation avec son employeur, notamment sur le montant. Un deuxième entretien peut être fixé, mais n’est pas obligatoire.

Une fois que les parties sont en accords sur tous les points, le formulaire Cerfa relatif à la rupture conventionnelle est signé en trois exemplaires. Une convention de rupture peut également être signée en parallèle. Cette convention ne peut ne peut contenir de clause invitant les parties à renoncer à tout recours. Ce type de clause sera réputée non écrite, mais n’annulera pas la rupture conventionnelle.

Un délai de 15 jours, appelé délai de rétractation, court à compter de la signature. Pendant ce délai, chaque partie est en droit de retirer son consentement et donc, son acceptation à la rupture.

Puis, les documents sont envoyés à la DIRECCTE, qui devra homologuer la rupture conventionnelle. Elle vérifiera notamment, le montant de l’indemnité allouée.

S’il s’agit d’un salarié protégé, il incombera à l’employeur de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

Une fois les documents reçus, la DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables pour procéder à l’homologation. Le silence vaut acceptation.

Une fois homologuée, le salarié sort des effectifs et recevra son solde de tout compte. Il pourra alors s’inscrire chez Pôle Emploi et donc percevoir les allocations chômage.

Il sera noté que le salarié n’aura pas à effectuer de « préavis ».

Enfin, si le salarié se sent lésé sur des points concernant l’exécution du contrat de travail, il dispose toujours de son droit d’entrer en pourparlers avec son employeur, afin d’aboutir à la signature d’une transaction.

Toutefois, il convient de souligner que la conclusion d’une transaction n’est possible que dans deux conditions :

  • Elle doit intervenir postérieurement à l’homologation de la DIRECCTE ;
  • La transaction ne doit avoir pour objet que de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Il ne doit pas être lié à la rupture du contrat de travail.

Pour conclure, la rupture du contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle semble une bonne solution pour les employeurs désireux d’éviter le conflit, et pour les salariés souhaitant quitter leur poste avec une indemnité, tout en ayant droit aux allocations chômage à la rupture de la relation de travail.

La solution étant avantageuse, les ordonnances Macron l’ont étendue aux ruptures collectives du contrat de travail.

Reihanéh NOVEIR
Cabinet NOVEIR & BENSASSON

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Notes :

[1Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865.

[2Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10.149.