Par Caroline Diard, Enseignant-Chercheur.
 
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  • 1re Parution: 14 septembre 2021

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Guide de lecture.
 

Télétravail : un enjeu d’attractivité et une nouvelle composante de la marque employeur ?

Télétravail : le dialogue social au secours de la marque employeur et de la guerre des talents.

La marque employeur est un groupement d’actions et leviers marketing activés dans le but de rendre l’entreprise attractive aux yeux de futurs collaborateurs et de fidéliser les salariés actuels [1].

Télétravail et marketing des Ressources Humaines.

La notion de marque employeur est empruntée au marketing. La nécessité de se démarquer a conduit les services RH à élaborer des stratégies proches de celles utilisées par les marqueteurs : outils de communication déployés pour attirer, fidéliser et motiver les collaborateurs.

Le télétravail fait désormais partie intégrante de cette marque employeur [2].

Avant mars 2020 et le premier confinement le télétravail concernait 29% des salariés (baromètre Malakoff Médéric Humanis). En février 2021 le même baromètre dénombre 41% des salariés en télétravail.

Une enquête de la DARES (Direction de l’Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques) de juin 2021 relève 26% des actifs français en télétravail régulier au cours du mois de mai, à savoir au moins un jour par semaine [3].

Le télétravail a le vent en poupe.

Après une période de télétravail contraint, depuis le premier septembre les employeurs sont soumis à un nouveau protocole sanitaire qui n’impose plus de jours de télétravail minimum (Voir l’article Covid-19 : Fin au 1er septembre 2021 d’un nombre minimal de jours de télétravail). Ce protocole ouvre la voie aux négociations et au dialogue social.

De nombreuses questions sont ainsi soulevées dans les entreprises : identifier les salariés éligibles pour un télétravail pérenne, conditions de travail, organisation des plannings. Les demandes sont nombreuses pour les collaborateurs tant la La relation managériale a été « réinventée » autour de la confiance, de l’autonomie et de la délégation [4]. Pendant le confinement les attentes des salariés ont changé. Le contrat psychologique a évolué. Le contrat psychologique est un contrat informel, tacite. Comme pour le contrat de travail, le contrat psychologique induit des obligations réciproques. Si l’employeur n’a pas respecté ses promesses et n’a pas répondu aux attentes pendant le confinement, en situation de télétravail dégradé (par exemple remboursement de frais, mise en place de formations..), le contrat psychologique a pu être rompu.

La relation d’emploi est une relation de subordination formalisée par le contrat de travail. Le contrat psychologique analyse ainsi la relation d’emploi à partir de perceptions individuelles concernant les obligations entre le collaborateur et son employeur

Le difficile retour en présentiel.

Fort de ce constat, certains salariés ont démissionné, d’autres envisagent de demander à poursuivre le télétravail dans un cadre négocié. Certains peinent même à retrouver le chemin du bureau [5].

Ainsi plus en plus de collaborateurs sont demandeurs d’un maintien du télétravail pour plusieurs raisons :
- Certains salariés ont déménagé loin de Paris pendant le confinement et ont fait des choix personnels qui priment sur leurs choix professionnels. Les priorités ont été réévaluées,
- Certains salariés réfractaires au télétravail avant le confinement ont fini par s’adapter bon gré mal gré leur demander un retour en arrière provoque une forme de résistance,
- Le télétravail a révélé des possibilités en matière d’organisation de qualité de vie, performance.

Le télétravail pour attirer les talents ?

En toute logique, les candidats vont dans le même sens et sont très demandeurs de postes en télétravail. Ils ont de multiples attentes de leur nouvel employeur. Le télétravail en est une.

De nombreuses annonces indiquent désormais « télétravail » alors que ce n’était pas le cas avant mars 2020. Il s’agit d’un mode d’organisation désormais attractif.

Le télétravail est donc un atout, un argument de recrutement. Il libère les process de recrutement des contraintes de lieu. Le télétravail a déjà été identifié comme un enjeu de despatialisation (Taskin, 2003) et permet d’aller chercher les compétences sur des bassins d’emploi qui paraissent a priori éloignés. Les technologies ont rapproché les candidats des recruteurs (les entreprises ont continué à recruter en période de confinement via des outils de visioconférence qu’elles n’avaient parfois pas expérimenté auparavant).

Certains processus de recrutement ont été effectué entière à distance, y compris le « onboarding », intégration du nouvel arrivant.

Les services RH en faisant preuve d’agilité ont assuré la continuité des recrutements, ont satisfait aux besoins des entreprises en savoir-faire.

Un dialogue social à réinventer.

Etre en mesure de proposer des solutions hybrides devient donc un enjeu majeur de GRH : possibilité de télétravail, nombre de jours à distance, prise en charge des frais.

Autant d’éléments que les entreprises doivent envisager dans le cadre du dialogue social.

Les attentes en matière de télétravail sont soulignées par le baromètre 2021 du télétravail : 75% des salariés et 66% des dirigeants pensent que le télétravail va continuer à se développer. La très grande majorité (86%) des télétravailleurs souhaite poursuivre le télétravail [6].

En ce qui concerne le télétravail c’est l’accord négocié au sein de l’entreprise qui prime tant sur l’accord de branche que sur l’accord interprofessionnel. Il est donc possible de déroger aux obligations posées par l’ANI (accord national interprofessionnel) de 2020, par accord collectif majoritaire conclu avec les organisations syndicales représentatives, ou selon les modalités fixées par l’ordonnance n°2017-1385 pour les sociétés dépourvues de délégué syndical. Le Code du travail impose par ailleurs une négociation annuelle obligatoire (NAO) [7], dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, notamment une fois tous les quatre ans une négociation sur la qualité de vie au travail. Le télétravail peut être évoqué lors de cette négociation.

Les accords devront impérativement veiller à la mise en œuvre de la prévention de risques émergents (risques psychosociaux, isolement, harcèlement managérial, hyper-connectivité) qui constituent un point de vigilance.

Dans un contexte pénurique dans certains secteurs d’activité il semble opportun de développer les possibilités de travail à distance, donc de favoriser le dialogue social sur le sujet et de communiquer sur la possibilité de télétravailler.

Si tel n’est pas le cas les entreprises prennent le risque de voir leur échapper les meilleurs profils.

Caroline Diard
Enseignant-chercheur en management des RH et droit ESC Amiens

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[7Art. L2242-1.

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