Le télétravail confiné a montré l’émergence de nombreux risques liés au télétravail contraint, qui n’étaient pas apparus auparavant. La nouvelle version du protocole sanitaire en imposant à nouveau le télétravail peut révéler également des opportunités.
Un cadre contraignant.
Les entreprises doivent à nouveau organiser une forme de télétravail contraint ce lundi 3 janvier.
Il s’agit cette fois non plus d’une préconisation mais d’une obligation. Dans le protocole sanitaire en vigueur entre le 8 et le 30 décembre 2021 le télétravail n’était pas présenté comme une obligation mais fortement recommandé. Il est précisé dans le chapitre II « protection des salariés » que « la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine », « sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés ».
D’ailleurs le Conseil d’Etat avait jugé que le protocole sanitaire constitue seulement « un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, en rappelant les obligations qui existent en vertu du Code du travail » [1]. Ce protocole n’a donc pas de valeur normative.
Ce dernier a été mis à jour le 30 décembre 2021 et est applicable le 3 janvier 2021.
Au même chapitre II il est désormais indiqué : les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent.
Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine [2].
Le texte est donc plus contraignant que précédemment.
Ceci est peu surprenant compte tenu de dispositions existant déjà dans le Code du travail :
L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
De plus l’article L4121-1 du Code du travail précise L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
C’est donc l’obligation générale de sécurité prévue selon laquelle l’employeur a une obligation de résultats qui est contraignante concernant la mise en œuvre du travail.
En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur s’expose à une sanction pénale et/ou administrative.
En effet, ce manquement peut faire l’objet d’une condamnation pénale au tribunal correctionnel. Le directeur départemental en charge de l’emploi, du travail et des solidarités peut formuler des sanctions administratives.
Un projet de loi est actuellement en cours d’examen et vise à mettre en place des sanctions financières en cas de contrôle de non-respect du télétravail.
Des risques…. Mais des opportunités.
Parmi les risques identifiés en situation de télétravail [3] on note :
Les risques psychosociaux ;
Le harcèlement managérial [4] ;
L’hyper-connexion ;
Les accidents du travail ;
La cybersurveillance [5] ;
Les fraudes et les cyber-attaques.
Suite à la publication de la nouvelle version du protocole sanitaire, l’organisation du travail à distance peut être mise en œuvre sur décision unilatérale de l’employeur ou par le CSE s’il existe. De nombreux CSE vont donc se réunir dans l’urgence dans les prochains jours afin d’organiser le télétravail. C’est une nouvelle opportunité de dialogue social.
C’est aussi une opportunité de réfléchir avec les partenaires sociaux sur le avantages du télétravail.
Prévention des risques : le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 version applicable à partir du 3 janvier 2022 définit ainsi Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail ;
Réduction des déplacements (enjeu de développement durable) : limitation du temps de transport ;
Davantage de concentration ;
Engager une réflexion de fond sur les compétences nouvelles des télétravailleurs et les postes télétravaillables ;
Redéfinir la marque employeur ;
Saisir l’opportunité du télétravail comme facteur d’inclusion (handicap notamment, mi-temps thérapeutiques...) ;
Lutter contre les inégalités à travers le dialogue social ;
Améliorer la qualité de vie au travail.
Les employeurs peuvent s’emparer de l’opportunité de nouvelles négociations pour implémenter une forme de télétravail réinventée, pleine d’opportunités.