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Vie privée et vie professionnelle, quelle limite ?

Par Alliance Heri, Juriste et Amélie Ellule, Etudiante en droit.

Chacun ayant droit au respect de sa vie privée au sens de l’article 9 du code civil, il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte-rendu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Jean Carbonnier, célèbre juriste et professeur de droit du XXe siècle, définit la vie privée comme étant une sphère secrète de vie d’où il aura le pouvoir d’écarter les tiers.

Chacun ayant droit au respect de sa vie privée au sens de l’article 9 du code civil, il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison des raisons évoquées à l’article L.1132-1 du code du travail. Cet article s’analyse comme une interdiction faite à l’employeur de porter atteinte aux droits et libertés individuelles en entreprise, une nécessaire limitation entre vie privée et vie professionnelle.

Cette notion de vie privée désigne selon le lexique juridique, l’appropriation, par chacun des informations relatives à son existence qui sont personnelles dont la seule violation peut entraîner réparation.

A l’heure de l’expansion exponentielle des communications dans les sociétés, on peut s’interroger sur le champ réservé à la liberté de jouissance reconnu au salarié de sa vie privée en tant qu’être humain lorsque cette liberté effleure la vie professionnelle.
Les limites entre la vie privée et la vie professionnelle ont été rappelées plusieurs fois dans des arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation.

Au sens du code du travail à son article L.1121-1, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’affaire Baby loup, Cass. Soc. 25 juin 2014 n°612, selon laquelle une salariée a été licenciée pour faute grave en raison du port du voile sur son lieu de travail alors même que les dispositions du règlement intérieur l’interdisaient. Après avoir dénoncé ce licenciement en justice, la cours d’appel avait statué en faveur de la directrice de la crèche. Après pourvoi en cassation par la salariée, la Cour de cassation rappelle que les dispositions du règlement intérieur instaurant une restriction générale et imprécise ne répondaient pas aux exigences de l’article L.1321-3 du code du travail et rendaient de ce fait nul le licenciement.

Cet arrêt a soulevé le principe de neutralité et le principe de laïcité. Selon le principe de neutralité, les agents du service public ne doivent pas manifester leurs opinions, qu’elles soient politiques ou religieuses dans le cadre de leur fonction.

Le champ que couvre la protection des libertés individuelles est assez large au sens du code du travail et nécessite à chaque fois une attention particulière des organes de régulation pour ne pas attenter à la vie privée des salariées et ainsi éviter de causer un trouble manifestement grave portant atteinte à l’ordre public au sein de l’entreprise.

On observe au sein de chaque société une concurrence entre les droits relatifs à la vie privée du salarié, incluant la liberté d’expression, et ceux relatifs au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Si les pouvoirs accordés à l’employeur sont assez étendus, ils rencontrent des limites par la protection établie en faveur du salarié.

Au sens de l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme - CEDH-, toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorité publique et sans considération de frontière. Tandis que l’article 8 garantie quant à lui le droit au respect de la vie privée et familiale en établissant que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Le code du travail quant à la liberté individuelle et à la liberté collectivité à l’égard du salarié, à son article L.2281-1, dispose les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’arrêt Clavaud, Cass. Soc. 28 avril 1988, n° 87-41804 consacre la décision du juge selon laquelle le droit d’expression directe et collective des salariés, qui leur permet de s’exprimer en termes critiques à l’égard de l’entreprise, rend le licenciement prononcé pour ce motif sans cause réelle et sérieuse.

Souvent, il arrive que certains employeurs considèrent que les salariés abusent de leurs libertés d’expression pour exceller en critiques sur les décisions de gestion des employeurs faisant ainsi mauvaises publicités à leur encontre. L’arrêt Clavaud, Cass. Soc. 28 avril 1988, en est l’exemple type.

En l’espèce, un ouvrier Caoutchoutier de la société Dunlop avait été licencié à la suite d’une publication d’un article dans un quotidien relatant ses conditions de travail à un journaliste. La Cour de cassation avait jugé que ce licenciement était nul.

Elle avait précisé que l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l’entreprise où il s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude.

Ce qui veut dire que la liberté est le principe et l’abus en est l’exception et donc susceptible d’être sanctionné.

Ces outils de protection du salarié ont donc une portée relativement large. En effet, ils constituent un écran face au pouvoir disciplinaire de l’employeur concernant deux axes importants. Le premier concernant la liberté de critiquer les décisions prises par la société ou ses représentants dans la limite de propos respectueux. Le second concernera la possibilité pour le salarié de dénoncer des actes qu’il pense être illicite.

Par ailleurs l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse dispose que toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation. La publication directe ou par voie de reproduction de cette allégation ou de cette imputation est punissable, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommés, mais dont l’identification est rendue possible par les termes des discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés. Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait, est une injure.

Bien que la protection accordée au salarié soit relativement étendue, il n’en reste pas moins qu’elle se heurte à certaines limites. En effet, comme tout droit, la liberté d’expression trouve sa limite dans la notion d’abus de droit.

De ce fait, toute forme d’insulte, de mépris ou diffamation consistant à porter atteinte à l’intégrité de la personne, est constitutive d’infraction répréhensible par la loi et pouvant constituer une faute grave de la part du salarié, justifiant son licenciement par l’employeur.

Il est à noter que la protection de l’intégrité d’un individu est au même titre que la protection de la vie privée, une liberté fondamentale défendue par la convention européenne des droits de l’homme.

En effet, la frontière entre la protection de l’intégrité d’un individu et la liberté d’expression est très étroite.

Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir dans un courriel adressé à sa compagne, insulté sa hiérarchie et annoncé son absence à son poste de travail l’après-midi, malgré une précédente sanction disciplinaire pour absence injustifiée. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts au titre de la rupture.

D’abord, la cour d’appel, qui a relevé que ce courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l’entreprise, a constaté que l’employeur en avait eu connaissance par le fait même de l’intéressé.
Ensuite, le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à son encontre.

La Cour de cassation dans sa décision du 2 février 2011, n° 09-72.313, après avoir relevé que le salarié avait ainsi insulté son employeur et annoncé son absence non autorisée alors même qu’il venait de faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées, la cour a pu, sans avoir à effectuer une autre recherche, retenir que le comportement du salarié justifiait la rupture immédiate de son contrat.

Une autre limite tend à se dégager à savoir que le salarié doit toujours respecter les obligations contractuelles résultants de son contrat de travail.

Lorsque le fait reproché au salarié se rattache à la vie professionnelle et est donc susceptible de fonder un licenciement pour faute, l’employeur est en droit de le prononcer.

Un salarié, engagé en qualité de moniteur d’atelier par une association par contrat à durée indéterminée, a été licencié pour faute grave ; contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de diverses sommes.

Doit être rejeté le moyen du pourvoi formé par le salarié qui, pour reprocher à la cour d’appel d’avoir jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, soutient que les agissements d’un salarié dans sa vie personnelle ne sont pas constitutifs d’une cause de licenciement et que le jour où il avait tenu le propos incriminé, il se trouvait à un stand sur une foire, en dehors de son temps et de son lieu de travail et en arrêt maladie.

La Cour de cassation dans son arrêt du 10 décembre 2008, n°07-41.820, BC V n°245, après avoir relevé que les propos injurieux tenus par le salarié concernaient sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés, la cour a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l’entreprise et dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

On constate à travers ces exemples que la liberté d’expression atteint ses limites en outrepassant la frontière avec le respect de l’intégrité défendu par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme.

Il est important de noter que certains facteurs viendront favoriser la caractérisation de la faute grave, à savoir si ce mépris exercé à l’encontre de l’employeur est exercé de manière expressément publique, la volonté d’atteindre l’intégrité de la victime sera alors difficilement contestable ce qui permet de qualifier la situation plus aisément de faute lourde. A contrario, certaines circonstances viendront permettre d’atténuer l’aisance de la qualification en faute lourde, à savoir si les allégations portées à l’encontre de l’employeur revêtent une certaine forme d’humour, ou de sarcasme.

Avec l’accroissement toujours plus important des moyens de communication, un nouveau type de contentieux semble avoir vu le jour et celui-ci concerne la problématique des réseaux sociaux. En effet, une forme d’éventuelle faute semble être apparue et notamment par le biais de la publication de messages médisants envers l’employeur sur les réseaux sociaux. Peuvent-ils constituer une faute grave motivant un licenciement pour motif légitime ? Cette étude fera l’objet de notre prochain article.

Retenons simplement que l’article 9 du code civil et l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme garantissent à chacun le droit au respect de sa vie privée. Sont ainsi protégés l’ensemble des droits fondamentaux (liberté de mœurs, de conviction…), mais également les comportements relevant de la vie quotidienne.

Un employeur ne saurait, en vertu de ce principe, fonder un licenciement sur un fait étranger de travail, relevant de la vie privée du salarié, sans apporter la preuve que ce fait cause un préjudice à son entreprise.

Un fait de la vie privée serait un motif de licenciement si celui-ci causerait un trouble important à l’entreprise, s’il constituerait un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, si ce fait se rattachait à la vie professionnelle et serait ainsi susceptible de fonder un licenciement pour faute, etc.

La liberté est le principe et l’abus en est l’exception et donc, susceptible d’être sanctionné.

Alliance Heri juriste d’entreprise & Amélie Ellule, étudiante en Master 1 et stagiaire Droit social.

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