Le retrait ou la suspension du permis de conduire hors l’exécution du contrat ne peut justifier un licenciement disciplinaire...
Dans son arrêt du 10 juillet 2013, la Cour de cassation rappelle que si le salarié utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions et commet une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire et ce, en dehors de ses heures de travail, il ne méconnaît pas ses obligations découlant de son contrat de travail.
Il ne peut donc pas être licencié pour motif disciplinaire.
Ce principe avait déjà été affirmé en 2011 (arrêt de la cour de cassation du 3 mai 2011). L’employeur avait alors dû verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis.
Cette règle s’applique même dans le cas où le salarié a pris le volant avec un taux d’alcoolémie important et subit une suspension de son permis de conduire pour 6 mois.
En revanche, si l’infraction est commise à l’occasion du travail et peut être qualifiée de manquement aux règles de sécurité, alors l’employeur pourra mettre en place un licenciement disciplinaire.
Tel est le cas notamment en cas de conduite pendant les heures de travail sous l’emprise de l’alcool (arrêt de la Cour de cassation du 24 janvier 1991) ou en cas d’utilisation du téléphone portable etc.
… Il peut en revanche justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse si la perte ou la suspension du permis nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.
Lorsque ce retrait ou cette suspension rend impossible l’exécution par le salarié de son contrat de travail, alors, il encourt le risque d’être licencié pour cause réelle et sérieuse.
Il faut toutefois que la suspension ou le retrait cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 1er avril 2009).
L’employeur doit pouvoir justifier d’un préjudice.
Attention toutefois, si la décision de suspension ou de retrait du permis est annulée, après le prononcé du licenciement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2012).
Cette insécurité n’est pas sans rappeler les situations dans lesquelles l’autorisation de licencier un salarié protégé est annulée ou en cas d’annulation de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail etc.
