La jurisprudence considère de manière constante que le salarié ayant vu son permis de conduire suspendu en raison de faits survenus en dehors de son activité professionnelle, peut être licencié dès lors que cette suspension l’empêche d’exécuter son travail.
Au soutien du licenciement, l’employeur est fondé à invoquer le « trouble » causé à la bonne exécution du contrat de travail et au fonctionnement de l’entreprise (notamment Cass. soc. 1er avril 2009 n°08-42.071).
Cette solution connait toutefois des limites, celle-ci supposant que le salarié ne puisse exercer l’ensemble des fonctions lui incombant, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il exécute d’autres activités en plus de la conduite.
Aux termes de son arrêt du 15 avril 2016 (Cass. soc. 15 avril 2016 n°15-12.533), la Cour de cassation rappelle cette règle, après avoir constaté que :
- le salarié travaillait sur un poste d’agent de service remplaçant, et effectuait à ce titre des livraisons en véhicule supposant de justifier d’un permis en cours de validité mais accomplissait également d’autres activités déconnectées de la conduite - par exemple le chargement et le déchargement des camions, la préparation de commandes, ou le réapprovisionnement de rayons ;
- la société comptait un effectif de 4000 salariés permettant son remplacement temporaire sur les missions de conduite.
Dans la droit ligne de sa jurisprudence, la Haute Cour considère que « la suspension provisoire de son permis de conduire n’empêchait pas le salarié de continuer à exercer les fonctions qui lui étaient confiées » - au moins en partie -, en sorte que l’employeur n’invoquait pas un motif valable pour justifier la mesure de licenciement notifiée à l’intéressé.
Au-delà de ces règles fixées par la jurisprudence, on rappellera que certaines conventions collectives de branche (notamment la CCN des Transports routiers) prévoient des garanties d’emploi au bénéfice des salariés privés temporairement de leur permis en raison d’un événement intervenu dans le cadre leur vie personnelle.
En pareil cas, il appartient alors à l’employeur de respecter ces dispositions conventionnelles, faute de quoi le licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles, serait nécessairement invalidé en cas de contestation par le salarié.
