Par Julie L’Hotel Delhoume, Avocat.
 
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  • Parution : 23 janvier 2018

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Guide de lecture.
 

Rupture conventionnelle collective : mode d’emploi.

Depuis le 23 décembre 2017, il est possible de conclure un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après dénommée RCC).
Ce dispositif a pour objet de favoriser les suppressions d’emplois en dehors de tout licenciement économique.
Deux décrets du 20 décembre 2017 apportent des précisions sur les modalités de mise en œuvre du nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective créé par l’article 10 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

1. Étape 1 : l’employeur – seul instigateur de la RCC par la négociation d’un accord collectif

1.1. L’employeur doit tout d’abord et sans délai informer le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de son intention de négocier une RCC.
Depuis le 4 janvier 2018, cette information est faite par voie dématérialisée.

1.2. L’article L 1237-19-1 du Code du travail énonce le contenu et les mesures déterminés par l’accord collectif, à savoir :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
6° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
L’accord collectif doit être majoritaire.

2. Étape 2 : contrôle par la Direccte

2.1. L’accord majoritaire doit être validé par la Direccte compétente (article L.1237-19 du Code du travail).
Si l’accord englobe des établissements relevant de plusieurs Direccte, l’employeur devra informer la Direccte du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord.
La Direccte en informera alors le ministre du Travail qui désignera la Direccte compétente dans les 10 jours. Faute de décision expresse, la Direccte compétente sera celle du siège de l’entreprise.

2.2. Pour être complet, le dossier doit comporter :
- un exemplaire de l’accord signé ;
- les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles l’accord a été conclu ;
- et la mise en œuvre effective de l’information du CSE (si le CSE ou le CE n’a pas été mis en place du fait d’une carence, le PV de carence doit être joint à l’envoi).

Une fois le dossier complet, la Direccte en informe sans délai et par tout moyen permettant de conférer date certaine l’employeur et les signataires de l’accord (et, le cas échéant, le CE ou CSE).

2.3. La Direccte dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour examiner la demande.
Pendant ce délai elle peut à tout moment demander des informations complémentaires à l’employeur. Elle le notifie dans les mêmes délais au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires.
Le silence de la Direccte passé le délai de 15 jours vaut acceptation.

2.4. En cas de refus de validation par la Direccte, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et en avoir informé le CSE (article L.1237-19-6 du Code du travail).

3. Étape 3 : l’intervention du salarié

L’accord fixe les conditions qui doivent être remplies par les salariés pour être candidat.
Si le nombre de candidats est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les candidats sont départagés en fonction des critères fixés dans l’accord.
Contrairement à ce qui avait été envisagé dans un premier temps, l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne prévoit pas les conditions de changement d’avis du salarié.

Précisions complémentaires, si le salarié est salarié protégé, il pourra bénéficier des dispositions de l’accord mais la rupture sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture du contrat sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

4. La suite

L’employeur dressera un bilan de la mise en œuvre de l’accord et l’adresser à la Direccte par voie dématérialisée dans un délai d’un mois après la fin de mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés.
Le contenu de ce bilan sera fixé dans un prochain arrêté (Décret 20 décembre 2017).

5. Les avantages fiscaux d’une RCC

La loi de finances pour 2018 a calqué le régime des indemnités de RCC sur le régime applicable aux indemnités versées suite à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
- Elles seront ainsi exonérées d’impôt sur le revenu ;
- Elles seront également exclues de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) ;
- Elles seront enfin exonérées de CSG CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

6. Recours

6.1. L’accord collectif, le document élaboré par l’employeur, le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation de la Direccte.
Ces litiges relèvent de la compétence du tribunal administratif. Le recours doit être formé dans le délai de 2 mois (art.L.1235-7-1 du Code du travail).
Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture du contrat (art. L. 1237-19-8 du Code du travail).

6.2. La rupture conventionnelle collective ne peut en outre éluder la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
En cas de négociation et de conclusion d’une RCC dans des entreprises faisant face à des difficultés économiques, l’employeur risquerait la contestation des accords contestés, et/ou leur invalidation par l’administration.

Julie L’HOTEL DELHOUME
Avocat associé
Membre du Conseil de l’Ordre des Hauts-de-Seine
CABINET 54
www.cabinet54.com

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