Salariés, évitez la démission, rédiger une prise d’acte de rupture de votre contrat de travail.

De nombreux moyens juridiques existent, pour rompre le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur. Lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture, il s’agira du licenciement, quel qu’en soit le motif (pour faute, pour inaptitude, pour motif économique, etc.). Mais contrairement aux idées reçues, le salarié dispose, quant à lui, de plusieurs moyens très différents pour faire rompre son contrat de travail ; il n’est absolument pas limité par la seule démission.

Très généralement, lorsque le salarié aura le souhait de quitter son emploi, il le fera par l’intermédiaire d’une lettre de démission, en se basant sur un modèle de courrier très facile à trouver sur Internet.

Mais si le salarié souhaite rompre son contrat de travail en raison d’une faute commise par son employeur, ce mode de rupture est à proscrire impérativement. Dans un tel cas, il appartient au salarié d’envoyer non pas une lettre de démission, mais une lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par un tel courrier, le salarié va mettre fin immédiatement au contrat de travail, sans préavis (même si le salarié peut proposer dans son courrier d’effectuer son préavis).

Le salarié ne bénéficiera d’aucune indemnité lors de son départ, et notamment pas de l’indemnité de licenciement. Il ne pourra pas non plus percevoir d’indemnisation chômage. En pratique, il sera donc dans la même situation qu’un salarié démissionnaire.

Mais cependant, le courrier de prise d’acte lui permettra de saisir le juge prud’homal afin de contester les conditions dans lesquelles la rupture du contrat est intervenue. Il appartiendra alors au juge d’apprécier les manquements reprochés à l’employeur. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves, la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et permettra au salarié de percevoir les indemnités correspondantes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 25 juin 2003 n° 01-43578).
L’employeur sera par ailleurs condamné à transmettre une nouvelle attestation Pôle Emploi, mentionnant comme motif de rupture un « licenciement », ce qui permettra au salarié de bénéficier d’un rappel d’allocations d’aide au retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi, au titre de l’indemnisation chômage à laquelle il a droit.
Si le juge estime que les manquements ne sont finalement pas assez graves, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Dans sa rédaction, le courrier de prise d’acte diffère peu du courrier de démission ; il suffit d’écrire les termes de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail », et d’expliquer dans le courrier les manquements reprochés à l’employeur, manquements qui sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

S’agissant de ces manquements, par principe, c’est au juge qu’il appartiendra d’apprécier leur gravité. Il faut rappeler qu’aucune règle de formalisme particulière ne s’impose dans la rédaction du courrier de prise d’acte : ce qui signifie que le juge devra analyser l’ensemble des manquements qui seront évoqués plus tard lors de l’audience, et qu’il ne peut pas se limiter aux faits qui sont mentionnés dans la lettre de rupture (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 avril 2008 n° 07–40668).

C’est au salarié de rapporter la preuve, devant le juge, des manquements qu’il invoque ; si un doute subsiste sur la réalité des faits, il va profiter à l’employeur.

Si les manquements sont suffisamment graves, la rupture va produire les mêmes effets qu’un licenciement abusif ; si le juge estime qu’ils ne le sont pas, la rupture du contrat sera analysée comme une démission (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 30 mars 2010 n° 08–44236). Par ailleurs, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’un licenciement nul si les manquements de l’employeur consistent en un harcèlement moral ou une discrimination.

La jurisprudence donne plusieurs exemples de manquements graves :

  • un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 février 2010 n° 08–40144),
  • un abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 23 novembre 2010 n° 09–42748),
  • une modification forcée du contrat de travail (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 décembre 2010 n° 09–67652),
  • le fait d’avoir laissé le salarié revenir travailler sans organiser la visite de reprise qui était pourtant obligatoire (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08–4179),
  • le fait pour la salariée de retour de congé maternité de ne pas retrouver le poste qu’elle occupait précédemment (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 novembre 2010 n° 09–67928),
  • l’absence de fixation des objectifs alors que le salarié percevait des primes d’objectifs (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 novembre 2011 n° 10–11658),
  • le fait d’avoir refusé de transmettre au salarié les éléments servant de base de calcul de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 juin 2008 n° 07–41910), etc.

Mais certains manquements seront automatiquement considérés comme graves, sans que le juge n’ait à les apprécier. Il en va ainsi dès lors que l’employeur porte atteinte à la rémunération, dans son montant, ou dans sa structure, c’est-à-dire dans le mode de calcul du salaire (par exemple : arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 13 juillet 2005 n° 03–45247). Et ce, même si cette modification est faite dans un sens plus favorable au salarié (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 5 mai 2010 n° 07–45409).

Toute décision de l’employeur qui entraîne une modification de la rémunération peut constituer un manquement. Par exemple, la modification du secteur géographique dans lequel le salarié effectue ses missions, laquelle va entraîner une modification de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 février 2012 n° 09–70632) ; ou alors l’absence de paiement du complément de salaire pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, alors que la convention collective obligeait à payer ce complément (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 12 décembre 2012 n° 10–26324).

Bien entendu, l’absence de paiement d’heures de travail, par exemple d’heures supplémentaires, constitue un manquement grave dès lors qu’il est démontré (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 24 octobre 2012 n° 11–30387).

Le paiement du salaire est en effet une obligation fondamentale de l’employeur. Tout comme le fait de donner un travail à exécuter. Ainsi, l’employeur commet un manquement grave lorsqu’il ne donne aucun travail à faire à son salarié ; et la Cour de cassation précise en outre que c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a rempli son obligation, et qu’il a donné un travail à effectuer (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 mai 2012 n° 10–25721).

Il faut préciser par ailleurs que le juge dispose également d’un pouvoir pour apprécier les conditions dans lesquelles une démission a été donnée. Si le salarié a employé des termes de « démission » et n’a pas mentionné dans son courrier de reproches particuliers à l’encontre de son employeur, cette démission peut tout de même être considérée comme une prise acte de la rupture du contrat de travail, en fonction du contexte et des circonstances. La démission sera alors considérée comme étant équivoque.

Tel sera le cas, par exemple, lorsque le salarié avait réclamé par courrier recommandé le paiement d’heures supplémentaires quelques jours auparavant (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 26 septembre 2012 n° 11–17134), ou lorsque la démission est donnée dans une période pendant laquelle l’employeur n’a pas payé les salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 novembre 2011 n°09–71651), ou lorsque le salarié avait, avant de démissionner, saisi le juge prud’homal pour solliciter par exemple des rappels de salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 janvier 2011 n° 09–41073).

Mais il faut également préciser que ces règles, même si elles ont été posées par la Cour de cassation, ne sont pas nécessairement appliquées par le Conseil de Prud’hommes ou par la cour d’appel. Régulièrement, le juge auquel l’affaire est soumise va décider de ne pas remettre en cause la démission dès lors que la lettre de démission ne mentionne aucun reproche fait à l’employeur.

S’agissant de la procédure devant le Conseil de prud’hommes, l’article L 1451-1 du Code du travail précise que «  l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ». Mais ce délai prévu par la loi n’est que très rarement respecté en pratique. En effet, chacune des parties au procès doit disposer d’un délai suffisant pour prendre connaissance et analyser les pièces et les arguments de son adversaire : il s’agit du principe du contradictoire, qui est essentiel pour toute procédure. Or ce délai d’un mois est bien souvent insuffisant pour permettre le respect de ce principe. Ce d’autant plus lorsque l’affaire en question est complexe, au regard du nombre de manquements reprochés à l’employeur et au regard de leur gravité.

Un autre mode de rupture possible est le fait, pour le salarié, de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un tel cas, le salarié va saisir le Conseil de Prud’hommes en demandant à celui-ci de rompre le contrat, en raison des graves manquements commis par son employeur, et qui rendent impossible, selon le salarié demandeur, la poursuite du contrat de travail. Une procédure classique aura alors lieu, avec notamment une tentative de conciliation préalable devant le bureau de conciliation et d’orientation ; puis en cas d’échec de cette tentative, une audience de plaidoirie devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes. La difficulté est que pendant toute cette procédure, le contrat de travail continuera à courir : il appartient au salarié de continuer à travailler pour son employeur, jusqu’à ce que le juge ait statué.

Et ce dernier n’a le choix qu’entre deux décisions possibles, après avoir examiné les arguments et les pièces de chacune des parties :

  • Soit il décide qu’au jour où il statue, l’employeur a commis des manquements graves qui rendent impossible pour le salarié la poursuite du contrat ; auquel cas le juge prononce la rupture du contrat, et le salarié perçoit les mêmes indemnités que s’il avait fait l’objet d’un licenciement abusif (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
  • Soit le juge estime qu’il n’y a pas de manquement grave commis par l’employeur au moment où il statue. Auquel cas, le juge ne prononce pas la rupture du contrat de travail, et celui-ci doit dès lors continuer à s’exécuter.

En conclusion, sur un plan stratégique, la demande de résiliation judiciaire va permettre de « forcer » l’employeur à modifier son comportement afin que les manquements reprochés par le salarié n’existent plus lorsque le juge statuera. Mais bien entendu, ce résultat dépend de la bonne volonté de l’employeur.

Quant à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, elle constitue un moyen très efficace de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Dans l’immédiat, après avoir envoyé son courrier, celui-ci se retrouve exactement dans la même situation que s’il avait envoyé une lettre de démission : pas de paiement d’indemnité de départ, pas de droit, en principe, à l’indemnisation chômage, etc. Mais cependant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail va permettre au salarié de contester, par la suite, devant le Conseil de Prud’hommes, les conditions dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue. Si le salarié a pris sa décision en raison de manquements graves de l’employeur, il pourra obtenir des indemnités importantes, qui répareront son préjudice.

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Vos commentaires

  • Dernière réponse : 30 août 2018 à 14:47
    par Merçi , Le 30 août 2018 à 12:35

    Bonjour
    Un mauvais coefficient sur ma fiche de paie est assé pour faire une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail ?
    Cordialement.

    • par Frédéric Matcharadze , Le 30 août 2018 à 14:47

      Bonjour,

      Tout dépend des faits : durée, montants en jeu, avez-vous alerté votre employeur, etc. Mais sur un plan général il est possible que l’employeur invoque une simple erreur, et que le juge statue ainsi.

      Je vous invite à prendre conseil.

      Cordialement,

      Frédéric MATCHARADZE

  • Dernière réponse : 29 août 2018 à 19:06
    par ANONYME , Le 4 août 2018 à 12:06

    Bonjour,

    Je suis cadre et chef de service dans une entreprise en pleine croissance.
    La stratégie du dirigeant est de diviser, promettre, renouveler pour mieux régner. Ainsi je vois des collègues, dont les résultats sont là, être mis sur la touche, recevoir des avertissements injustes et démissionner.
    De nombreux services sont "redimensionnés" ainsi : on nous demande de former nos responsables, puis on nous trouve des fautes.
    Le principe de cette stratégie est que les nouveaux doivent être prêt à tout et je doute que tout soit bien légal, les prud’homme sont en cours pour certains anciens collègues.
    Ca fait mal car nous nous sommes bien investis, en venant des dimanches travailler sans retour, en travaillant les soirs de la maison sans retour.
    Nous n’avons pas vraiment de supérieurs directs, les demandes viennent de partout et nous les gérons au mieux, et cela aussi peu nous être un moyen de pression. L’entreprise est dans un secteur qui marche très bien et suit une croissance de 30% par an depuis plus de 10ans.
    Je ne sais pas quoi faire, déjà affecté du départ de tous les aussi anciens que moi et je vois cette stratégie venir se mettre en place dans mon service.
    Nous sommes nombreux à le subir et je me demande si une démission collective est possible ? Ma volonté serait qu’il laisse les gens compétents en place et cesse de toujours vouloir les remplacer.

    En vous remerciant par avance de vos conseils.

    Bien cordialement.

    • par Frédéic MATCHARADZE , Le 14 août 2018 à 16:14

      Bonjour,

      La "démission collective" n’existe pas : la démission est une décision individuelle de rompre le contrat de travail. Mais plusieurs salariés peuvent parfaitement le faire le même jour, rien ne l’empêche.

      Cependant dans votre cas il ne faut pas démissionner, mais prendre acte de la rupture de vos contrats de travail : je vous renvoie à un autre article que j’ai rédigé en ce sens.

      Je vous invite par ailleurs à alerter les autorités compétentes : le CHSCT, les élus, le médecin du travail pour l’aspect "souffrance au travail" ; l’inspecteur du travail pour ce qui concerne l’atteinte à la collectivité des salariés.

      Frédéric MATCHARDZE

    • par ANONYME , Le 17 août 2018 à 20:12

      Bonsoir,
      Je vous remercie pour votre réponse.
      La présidente du CHSCT étant aussi victime de ces pratiques, une réunion extraordinaire du CHSCT va être planifiée.
      Merci encore une fois pour votre soutien.
      Bien à vous.
      Cordialement

    • par ANONYME , Le 29 août 2018 à 15:59

      Bonjour,

      L’inspection du travail est venue ce matin.
      Une délégué du personnel était présente ainsi que quelques collègues de travail victimes de ce management pathogène.
      Je suis inquiet sur mon avenir, celui de collègues, celui de l’entreprise.

      Certains services ont écrit des emails pour exprimer ce mal-être.
      Le nombre de départs au cours de cette année me semble alarmant.
      Un consultant a même établi un rapport sur le mal-être des agences commerciales.

      Je suis inquiet car la représentante de l’inspection du travail nous a indiqué que notre directeur a "le bras long" au sein de l’inspection (son réseau) et qu’il y a beaucoup d’entreprises où les gens se sentent mal.

      Parmi les collègues, une délégué du personnel consulte un psychologue, un autre a eu des ulcères qui se sont calmés lors de ses congés, une autre voit régulièrement son médecin, pour ma part je suis assez tourmenté sur mon avenir, je ne dors plus trop bien.

      Un autre exemple concret est celui d’un jeune démissionnaire à qui le service RH a tenté sous la contrainte (en présence des DP) de faire "contre-"signer un courrier (opposé à sa lettre de démission) indiquant que sa démission était en bonne entente avec la direction (ce qui est tout à l’opposé de sa lettre). L’inspectrice nous a indiqué qu’elle fera un rappel à notre directeur sur la lettre de démission.

      Une collègue a effectué des enregistrements audio mais je pense qu’ils seront sans valeurs car elle ne lui a pas demandé son consentement.

      Elle me témoigne ce que nous sommes plusieurs à vivre :
      - Interpellée parce que je fais un point avec un salarié démissionnaire
      - Menacée de "suivre de près mon temps de travail"... d’ailleurs cela a été mis en application avec un mail adressé à l’informatique pour accéder aux détails de mon emploi du temps....
      - Interpellée verbalement pour que j’arrête d’écrire des mails qui laissent des traces
      - Interpellée car je ne me rends pas à un RDV alors que mon agenda est libre...
      - Interpelée d’avoir "mis de côté" une salariée alors même que depuis 6 mois on me reproche de ne pas "encore" l’avoir virée....

      Les conseils que je retiens sont qu’il ne faut pas démissionner et que si nous nous sentons menacés, il faut demander à ce directeur de formaliser ces propos (injustes) par email ou en présence des DP.

      Je ne vois pas comment faire un dossier "béton" pour retrouver des conditions sereines de travail et ne plus entendre envers des personnes de valeurs : "tu ne correspond plus aux attentes de l’entreprise, tu ne viendras plus demain." ou encore "tu le forme et tu te casse.".

      Je vous remercie encore de vos conseils.
      Je suis perdu en de nombreux points de vue.

      Bien à vous.

      Bien cordialement.

    • par Frédéric Matcharadze , Le 29 août 2018 à 19:06

      Monsieur,

      Je vous invite à consulter sans délai un avocat pour vous aider. Nous sommes là pour ça ! :-)

      Cordialement,

      Frédéric MATCHARADZE

  • Dernière réponse : 14 août 2018 à 16:11
    par Myriam HUBERT-MARTIN , Le 1er août 2018 à 19:12

    Bonjour,
    Est-il possible pour un agent contractuel de la fonction publique d’État de prendre acte de rupture de son contrat de travail ?
    Dans l’affirmative quel est le tribunal compétent ?
    Merci d’avance

    • par Frédéic MATCHARADZE , Le 14 août 2018 à 16:11

      Bonjour,

      Je suis compétent en droit privé et non en droit de la fonction publique mais je crois pouvoir dire que non. La seule possibilité est la démission,, et elle doit être acceptée. C’est le corolaire de "l’interdiction" de licencier (principe tout de même limité par des exceptions) qui incombe à l’employeur public.

      Frédéric MATCHARADZE

  • Mieux vaut faire une Prise d’Acte pour rompre son contrat, lorsqu’on est face à un employeur de très mauvaise foi, pour l’obliger à le mettre Face à ses Responsabilités.
    Le Juge vous donnera Raison.

    • par Abiderazak , Le 22 mai 2018 à 20:12

      Bonjour
      Je suis embauché dans la restauration rapide ca fait 10 mois jamais signé de contrat pourtant mes horaires était changer je fait 10 heure de plus par semaine que le 3 premier mois , declaré temps partiel et je fait 7h × 6 jours par semaine , pas de visite médical d’embauche ,pas de remise de fiches de paie (3 dernier) .des caméras partout qui nous surveille . Jetait pas payer une semaine avant mon arret de travail car jetais en arrêt maladie dépression 45 jours absent ,4 arrêts je les envoi et mon employeur les retire a chaque fois très en retard .et quand je me suis présenté le premier jour surprise le restaurant est fermé deux jours de suite sans me prévenir .et quand je demande pourquoi mon employeur me dit on t’a envoyé une recommandé changement de planning exceptionnel (ramadan)ouvert que les soirs alors que ce faut il m’a pas envoye et encore il m’a pas pris un Rdv pour visite de reprise donc je me retrouve a l’écart sans travail .je comprend plus rien
      Aider moi svp et merci d’avance ci ya des conseils

  • Dernière réponse : 20 avril 2018 à 10:54
    par frederic , Le 19 avril 2018 à 19:30

    Bonjour,

    je suis régi par la convention collective « commerce de détail et de gros à prédominance Alimentaire.

    Mes horaires de travail sont les suivants :

    Lundi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
    Mardi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
    Mercredi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
    Jeudi 07h00 – 11h45
    Vendredi 07h00-11h45 et 13h30-17h00
    Samedi 07h00-11h00

    1/ d’après ma convention collective la durée quotidienne du travail effectif ne doit pas dépassé 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur
    à 12 heures consécutives, sauf dérogations ou en cas d’inventaires comptables dans la limite de 2 par an .
    La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures
    Lors des inventaires comptable dans les conditions prévus ci-dessus.

    Or, je fait 12 inventaires frais par an, 2 inventaires générale par an avec horaires de nuit,
    Et plus de 20 permanences par an.

    Horaires de travail lors d’inventaires frais : 7h00-11h45 13h30-17h00 19h30-21h00
    Avec reprise du travail le lendemain à 7h00.
    Horaires de travail lors d’inventaires générale le samedi : 07h00–12h00 18h-00h00
    Dimanche repos et repris du travail à 07h00 le lundi.
    Horaire de travail lors de permanence 07h00 avec fin de travail vers 20h30-20h40 à
    La fermeture du magasin, reprise du travail à 07h00 le matin

    Tout cela fait que je dépasse bien les horaires prescrits par la loi ou la convention collective.

    2/Nous disposons d’une badgeuse au magasin, mais celle-ci est strictement réservée aux employées. A partir d’agent de maitrise nous n’avons plus le droit ou même la possibilité
    D’avoir un compteur d’heures, or d’après la loi ou la convention collective, lorsque les Salariés d’un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail
    Affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalité :
    Quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d’émargement,
    Pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heure effectuées ; et chaque semaine par récapitulation pour chaque employés.
    OR à ce jour je n’ai jamais été payé de mes heures supplémentaires au delà des 39H/semaines puisque l’entreprise ne tient pas de registre ou ne veut pas que les agent de maitrise et au delà pointent.

    3/le système des permanences magasin sont basées sur une discrimination sur le sexe de la Personne. En effet les femmes agent de maitrise ont leur permanence sur les horaires du midi, tandis que les hommes ont leur permanence le soir sur les heures de fermetures magasin. Et il est totalement interdit de mixer les sexes sur ces permanences.

    • par frederic , Le 20 avril 2018 à 10:54

      Puis-je donc faire une rupture de contrat au tort de l’employeur avec tout ceci ?

      cordialement

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