Salariés, évitez la démission, rédiger une prise d’acte de rupture de votre contrat de travail.

De nombreux moyens juridiques existent, pour rompre le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur. Lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture, il s’agira du licenciement, quel qu’en soit le motif (pour faute, pour inaptitude, pour motif économique, etc.). Mais contrairement aux idées reçues, le salarié dispose, quant à lui, de plusieurs moyens très différents pour faire rompre son contrat de travail ; il n’est absolument pas limité par la seule démission.

Très généralement, lorsque le salarié aura le souhait de quitter son emploi, il le fera par l’intermédiaire d’une lettre de démission, en se basant sur un modèle de courrier très facile à trouver sur Internet.

Mais si le salarié souhaite rompre son contrat de travail en raison d’une faute commise par son employeur, ce mode de rupture est à proscrire impérativement. Dans un tel cas, il appartient au salarié d’envoyer non pas une lettre de démission, mais une lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par un tel courrier, le salarié va mettre fin immédiatement au contrat de travail, sans préavis (même si le salarié peut proposer dans son courrier d’effectuer son préavis).

Le salarié ne bénéficiera d’aucune indemnité lors de son départ, et notamment pas de l’indemnité de licenciement. Il ne pourra pas non plus percevoir d’indemnisation chômage. En pratique, il sera donc dans la même situation qu’un salarié démissionnaire.

Mais cependant, le courrier de prise d’acte lui permettra de saisir le juge prud’homal afin de contester les conditions dans lesquelles la rupture du contrat est intervenue. Il appartiendra alors au juge d’apprécier les manquements reprochés à l’employeur. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves, la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et permettra au salarié de percevoir les indemnités correspondantes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 25 juin 2003 n° 01-43578).
L’employeur sera par ailleurs condamné à transmettre une nouvelle attestation Pôle Emploi, mentionnant comme motif de rupture un « licenciement », ce qui permettra au salarié de bénéficier d’un rappel d’allocations d’aide au retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi, au titre de l’indemnisation chômage à laquelle il a droit.
Si le juge estime que les manquements ne sont finalement pas assez graves, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Dans sa rédaction, le courrier de prise d’acte diffère peu du courrier de démission ; il suffit d’écrire les termes de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail », et d’expliquer dans le courrier les manquements reprochés à l’employeur, manquements qui sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.

S’agissant de ces manquements, par principe, c’est au juge qu’il appartiendra d’apprécier leur gravité. Il faut rappeler qu’aucune règle de formalisme particulière ne s’impose dans la rédaction du courrier de prise d’acte : ce qui signifie que le juge devra analyser l’ensemble des manquements qui seront évoqués plus tard lors de l’audience, et qu’il ne peut pas se limiter aux faits qui sont mentionnés dans la lettre de rupture (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 avril 2008 n° 07–40668).

C’est au salarié de rapporter la preuve, devant le juge, des manquements qu’il invoque ; si un doute subsiste sur la réalité des faits, il va profiter à l’employeur.

Si les manquements sont suffisamment graves, la rupture va produire les mêmes effets qu’un licenciement abusif ; si le juge estime qu’ils ne le sont pas, la rupture du contrat sera analysée comme une démission (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 30 mars 2010 n° 08–44236). Par ailleurs, la prise d’acte produira les mêmes effets qu’un licenciement nul si les manquements de l’employeur consistent en un harcèlement moral ou une discrimination.

La jurisprudence donne plusieurs exemples de manquements graves :

  • un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 février 2010 n° 08–40144),
  • un abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 23 novembre 2010 n° 09–42748),
  • une modification forcée du contrat de travail (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 décembre 2010 n° 09–67652),
  • le fait d’avoir laissé le salarié revenir travailler sans organiser la visite de reprise qui était pourtant obligatoire (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08–4179),
  • le fait pour la salariée de retour de congé maternité de ne pas retrouver le poste qu’elle occupait précédemment (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 3 novembre 2010 n° 09–67928),
  • l’absence de fixation des objectifs alors que le salarié percevait des primes d’objectifs (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 9 novembre 2011 n° 10–11658),
  • le fait d’avoir refusé de transmettre au salarié les éléments servant de base de calcul de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 juin 2008 n° 07–41910), etc.

Mais certains manquements seront automatiquement considérés comme graves, sans que le juge n’ait à les apprécier. Il en va ainsi dès lors que l’employeur porte atteinte à la rémunération, dans son montant, ou dans sa structure, c’est-à-dire dans le mode de calcul du salaire (par exemple : arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 13 juillet 2005 n° 03–45247). Et ce, même si cette modification est faite dans un sens plus favorable au salarié (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 5 mai 2010 n° 07–45409).

Toute décision de l’employeur qui entraîne une modification de la rémunération peut constituer un manquement. Par exemple, la modification du secteur géographique dans lequel le salarié effectue ses missions, laquelle va entraîner une modification de la rémunération variable (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 février 2012 n° 09–70632) ; ou alors l’absence de paiement du complément de salaire pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, alors que la convention collective obligeait à payer ce complément (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 12 décembre 2012 n° 10–26324).

Bien entendu, l’absence de paiement d’heures de travail, par exemple d’heures supplémentaires, constitue un manquement grave dès lors qu’il est démontré (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 24 octobre 2012 n° 11–30387).

Le paiement du salaire est en effet une obligation fondamentale de l’employeur. Tout comme le fait de donner un travail à exécuter. Ainsi, l’employeur commet un manquement grave lorsqu’il ne donne aucun travail à faire à son salarié ; et la Cour de cassation précise en outre que c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a rempli son obligation, et qu’il a donné un travail à effectuer (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 15 mai 2012 n° 10–25721).

Il faut préciser par ailleurs que le juge dispose également d’un pouvoir pour apprécier les conditions dans lesquelles une démission a été donnée. Si le salarié a employé des termes de « démission » et n’a pas mentionné dans son courrier de reproches particuliers à l’encontre de son employeur, cette démission peut tout de même être considérée comme une prise acte de la rupture du contrat de travail, en fonction du contexte et des circonstances. La démission sera alors considérée comme étant équivoque.

Tel sera le cas, par exemple, lorsque le salarié avait réclamé par courrier recommandé le paiement d’heures supplémentaires quelques jours auparavant (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 26 septembre 2012 n° 11–17134), ou lorsque la démission est donnée dans une période pendant laquelle l’employeur n’a pas payé les salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 7 novembre 2011 n°09–71651), ou lorsque le salarié avait, avant de démissionner, saisi le juge prud’homal pour solliciter par exemple des rappels de salaires (arrêt Ch. soc. de la Cour de cassation 18 janvier 2011 n° 09–41073).

Mais il faut également préciser que ces règles, même si elles ont été posées par la Cour de cassation, ne sont pas nécessairement appliquées par le Conseil de Prud’hommes ou par la cour d’appel. Régulièrement, le juge auquel l’affaire est soumise va décider de ne pas remettre en cause la démission dès lors que la lettre de démission ne mentionne aucun reproche fait à l’employeur.

S’agissant de la procédure devant le Conseil de prud’hommes, l’article L 1451-1 du Code du travail précise que «  l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ». Mais ce délai prévu par la loi n’est que très rarement respecté en pratique. En effet, chacune des parties au procès doit disposer d’un délai suffisant pour prendre connaissance et analyser les pièces et les arguments de son adversaire : il s’agit du principe du contradictoire, qui est essentiel pour toute procédure. Or ce délai d’un mois est bien souvent insuffisant pour permettre le respect de ce principe. Ce d’autant plus lorsque l’affaire en question est complexe, au regard du nombre de manquements reprochés à l’employeur et au regard de leur gravité.

Un autre mode de rupture possible est le fait, pour le salarié, de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un tel cas, le salarié va saisir le Conseil de Prud’hommes en demandant à celui-ci de rompre le contrat, en raison des graves manquements commis par son employeur, et qui rendent impossible, selon le salarié demandeur, la poursuite du contrat de travail. Une procédure classique aura alors lieu, avec notamment une tentative de conciliation préalable devant le bureau de conciliation et d’orientation ; puis en cas d’échec de cette tentative, une audience de plaidoirie devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes. La difficulté est que pendant toute cette procédure, le contrat de travail continuera à courir : il appartient au salarié de continuer à travailler pour son employeur, jusqu’à ce que le juge ait statué.

Et ce dernier n’a le choix qu’entre deux décisions possibles, après avoir examiné les arguments et les pièces de chacune des parties :

  • Soit il décide qu’au jour où il statue, l’employeur a commis des manquements graves qui rendent impossible pour le salarié la poursuite du contrat ; auquel cas le juge prononce la rupture du contrat, et le salarié perçoit les mêmes indemnités que s’il avait fait l’objet d’un licenciement abusif (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, et indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;
  • Soit le juge estime qu’il n’y a pas de manquement grave commis par l’employeur au moment où il statue. Auquel cas, le juge ne prononce pas la rupture du contrat de travail, et celui-ci doit dès lors continuer à s’exécuter.

En conclusion, sur un plan stratégique, la demande de résiliation judiciaire va permettre de « forcer » l’employeur à modifier son comportement afin que les manquements reprochés par le salarié n’existent plus lorsque le juge statuera. Mais bien entendu, ce résultat dépend de la bonne volonté de l’employeur.

Quant à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, elle constitue un moyen très efficace de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Dans l’immédiat, après avoir envoyé son courrier, celui-ci se retrouve exactement dans la même situation que s’il avait envoyé une lettre de démission : pas de paiement d’indemnité de départ, pas de droit, en principe, à l’indemnisation chômage, etc. Mais cependant, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail va permettre au salarié de contester, par la suite, devant le Conseil de Prud’hommes, les conditions dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue. Si le salarié a pris sa décision en raison de manquements graves de l’employeur, il pourra obtenir des indemnités importantes, qui répareront son préjudice.

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Vos commentaires

  • par Djaument , Le 5 mars 2018 à 08:11

    Bonjour Madame, Monsieur,
    Merci pour cet eclairage car tout employé s’est toujours senti en position de faiblesse face à certains comportements de son employeur et cette information vient le conforter dans ses droits parfois ignorés.
    Cordialement.

  • par Méar , Le 11 septembre 2017 à 20:48

    bonjour,
    je suis aide a domicile déclaré auprès du CESU chez une personne depuis décembre 2015, cette dame me refuse le contrat début 2016 et augmente mes heures a 7h par semaine au lieu de 4h, que j’accepte.
    Suite a plusieurs hospitalisation (4 en 1 an) y compris ressemant, cette dernière ne me prévient pas de son absence et me laisse me déplacer pour rien et ne veut pas me payer ces heures d’absence.
    Après conseil du CESU, de l’inspection du travail et du service public, je lui est donc envoyer un premier courrier relatant les fait, les dates, la copie de l’article 17 de la convention collective, et le papier du CESU précisant qu’un contrat aurai dû être établi. Malgré tout cela elle refuse toujours de me réglé et neveux rien entendre (ces enfants lui ont dit que sans contrat elle n’a pas a payer).
    Je recontact tout le monde une nouvelle fois qui me propose de lui renvoyer un dernier courrier en précisant que le Prud’homme sera saisie sans régularisation des 43h.
    Je ne souhaite plus travaillée pour cette personne car cela fait un ans que j’attend les qu’elle me règle les heures et que les séjours a l’hôpital continue. Comment arrêter cette "collaboration" sachant qu’il n’y a pas de contrat écrit et que d’ici 15 jours je serai dans l’obligation de saisir les Prud’homme. je veux faire les choses dans les règles même si ca va prendre du temps
    Merci d’avance

  • par Waf05 , Le 8 juin 2017 à 01:33

    Bonjour,
    j’ai envoyé une lettre de prise d’acte de rupture de contrat à mon employé (en recommandé avec accusé de réception) celui-ci savait de quoi il s’agissait il n’a pas été la cherche à la poste..4 mois après il m’envoie une lettre pour que j’aille chercher mes documents de fin de contrat en précisant que je ne donnait plus de nouvelles.. je suis donc allée cherché mes documents el là surprise !! Il m’as licencié pour faute grave..!! Je précise que j’ai pris acte de la rupture du contrat pour non paiement de salaires..pas de jours fériés meme pas le 1er Mai..et heures supplémentaires..
    ma requête est au prudhomme en référé.
    je voulais savoir s’il a le droit de me licencier pour faute grave (je pense qu’il va dire que j’ai abandonné mon poste )que doit je faire ? Merci
    Cordialement

  • Il devient fréquent d’avoir à statuer sur des prises d’acte, sans doute recommandées par les conseils des salariés au regard de la possibilité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’offre cette solution.

    Mais comme le souligne l’auteur, le salarié se retrouve dans le même cas qu’une démission, pendant tout la durée de la procédure qui peut être très longue (Tant du fait des délais judiciaires que du fait des renvois dilatoires). Cela, sans vraiment avoir de certitude sur l’issue du procès. A cet aléa s’ajoute le risque, en cas de décision défavorable au salarié, que ce dernier ait à payer son préavis en sus des honoraires de son avocat.

    Le mieux est donc d’opter pour une demande de résiliation judiciaire, qui se solde la plupart du temps d’ailleurs par un licenciement.

    La prise d’acte ne vaut que si le salarié a trouvé un emploi avant de la constater.

    • par Frédéric Matcharadze , Le 30 juin 2016 à 07:58

      Bonjour,

      Je souhaitais par cet article rappeler des règles que de nombreux salariés ignorent. Je suis avocat et je vois très fréquemment des salariés venir à mon cabinet après avoir démissionné de manière "pure et simple", alors que leur décision était la conséquence de manquements de l’employeur (non-paiement d’heures supplémentaires, etc.). Dans de tels cas, il "aurait suffit" que la lettre de démission soit mieux rédigée, et mentionne ces manquements, pour que les droits du salarié changent du tout au tout.

      Je constate d’ailleurs que je vois extrêmement peu de demande de résiliation judiciaire. Le constat que je fais est que ni l’employeur, ni le salarié ne souhaite en pratique une situation de statu quo d’une durée indéfinie mais en tout cas longue.

    • par (de) LA TOUR D’AUVERGNE , Le 9 juillet 2016 à 14:59

      Bien évidemment, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas à conseiller. Mais, lorsque le salarié vient voir un conseillé, il est souvent en situation de détresse et le seul choix qu’il s’impose est la démission. Il se dit "plus en capacité de supporter un quelconque arrangement avec son employeur". Peux-t-on lui conseiller une résiliation judiciaire, alors qu’il vous soutient qu’il ne veut plus ou ne peut plus être en maladie, a la phobie de l’entreprise ou de son supérieur ? Peux-t-on lui conseiller une rupture conventionnelle alors que les parties ne sont plus à égalité et que l’employeur pourra profiter de son pouvoir de subordination ? Ce serait une rupture conventionnelle sans équité.
      C’est souvent dans cette situation que l’on doit conseiller les salariés qui souhaitent quitter leur entreprise. C’est une solution qui dans certain cas est la meilleur.

    • par Mme Venacter , Le 9 février 2017 à 17:52

      Je travaille chez des particuliers, mon patron et mandataire et c’est lui qui me fasse signer des contrats avec des particuliers.
      En Octobre 2016 j’avais un client loin de chez moi 47 km pour une heures de travaille chose que j’ai faite pendant un mois après problème de dos épaule et ma voiture en plus indemnisation par jour et non km.
      donc j’ai demandée a mon patron qui est mandataire de me faire remplacer par une autre collègue car je ne pouvais pas continuer ainsi, chose faite mais le problème comme je travaille à temps partiel j’i voulus me réinscrire au pôle emploi pour avoir le complément on présentant mes bulletins de salaires ainsi attestations d’employeur j’étais surprise que pôle emploi me répond que mon dossier et rejeter a cause une démission alors que moi j’i pas démissionner, donc c’est mon patron qui a écrit cette démission sans l’accord de mon employeur maintenant je me trouve dans une situation délicate et a ma connaissance c’est à moi d’écrire cette démission et non mon patron qui est mandataire donc je ne sais pas quoi faire ni comment même mon client n’est pas d’accord avec cette démission que le mandataire avait fait a ma place qu’est ce que je dois faire ????

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