Le congé parental d’éducation : un droit sous haute protection des juges.

C’est l’article L. 1125 37 du code du travail qui fixe les règles :

Tout salarié qui a au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction du temps de travail pour s’occuper de son enfant de moins de trois ans et de moins de 16 ans en cas d’adoption.

Le contentieux principal concerne le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de son congé parental.

Le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente précise l’article L. 1225-55 du code du travail.

La jurisprudence récente révèle une interprétation stricte de la loi.

SUR LES CONDITIONS DE FORME DU CONGÉ PARENTAL :

L’envoi par le salarié de la lettre recommandée prévue à l’article L 1225-50 du code du travail pour informer son employeur qu’il souhaite prendre un congé parental d’éducation est un moyen de preuve que l’employeur a bien été informé de sa demande et non une condition préalable au droit au congé.

C’est l’interprétation faite par la Cour de cassation le 25 janvier 2012 (pourvoi n° 10 - 16 369) en ce qui concerne une salariée en congé de maternité jusqu’au 1er février 2008 et licenciée pour faute grave le 20 mars 2008 compte tenu de son absence depuis le 1er février 2008.

La difficulté était que la salariée n’avait informé son employeur de son congé parental d’éducation que par lettre recommandée avec AR adressée le 7 février 2008, soit après la fin de son congé maternité. L’employeur avait reconnu de son côté avoir été verbalement informé le 6 février 2008, soit avant d’avoir reçu la lettre recommandée de la salariée.

Estimant que la salariée était absente sans motif valable l’employeur l’avait licencié pour faute grave le 20 mars 2008.

Confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, la Cour de cassation a précisé que la formalité prévue à l’article L. 1225-50 du code du travail n’est qu’un mode de preuve de l’information de l’employeur et non une condition du droit du salarié à bénéficier de son congé parental d’éducation.

L’essentiel du contentieux du congé parental concerne le retour du salarié à son emploi à l’issue de son congé :

Le salarié doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent.

SUR LA NOTION D’EMPLOI ÉQUIVALENT :

1/L’emploi doit correspondre aux fonctions précédentes (Cour de Cassation chambre sociale 25 janvier 2012 -pourvoi n° 10-23898).

Dans cet arrêt, une salariée demande à l’issue de son congé parental à reprendre son ancien poste de responsable de caisse ce que l’employeur refuse au motif qu’il aurait été supprimé.

Or, l’employeur avait déposé une offre de poste de chef de caisse à l’ANPE que la salariée jugeait correspondante à ses fonctions, ce qui était contesté par l’employeur : l’offre exigeant une qualification de niveau V alors que la salariée n’avait qu’une qualification de niveau III.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et sa demande est accueillie par la Cour d’appel suivie par la Cour de cassation :

« la Cour d’appel ayant constaté l’existence d’un poste correspondant aux fonctions antérieurement occupées par la salariée, en a exactement déduit, sans excéder ses pouvoirs, que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de proposer à Mme X... ce poste, qui correspondait également à la classification de cette salariée ».

La Cour de Cassation rappelle que les juges du fond ont le pouvoir souverain d’apprécier si le poste proposé par l’employeur est équivalent aux précédentes fonctions exercées par le salarié nonobstant la qualification du poste donnée par l’employeur.

2/L’emploi équivalent ne doit pas constituer une modification du contrat de travail du salarié (Cour de Cassation chambre sociale 19 janvier 2012 -pourvoi n° 10-10863).

Dans cet arrêt, une salariée technicienne polyvalente de retour d’un congé parental en mai 2004, avait été affectée à deux nouveaux sites avec une nouvelle répartition des horaires journaliers, cette affectation pouvant varier sur plusieurs sites et avec une éventuelle astreinte le dimanche et des gardes de nuit.

Licenciée pour faute grave en juillet 2004 pour avoir refusé cette nouvelle affectation, elle saisit le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement qu’elle juge sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve les juges d’appel qui ont constaté que l’employeur n’avait pas respecté le droit du salarié de retrouver son emploi précédent ou à défaut un emploi équivalent :

«  Mais attendu que la cour d’appel a retenu que les nouvelles conditions de travail de la salariée constituaient en réalité une modification de son contrat de travail, impliquant à court ou moyen terme sa participation à des astreintes le dimanche et/ou à des gardes de nuit sur le site de Y, qu’elle était en droit de refuser et que, face au refus de la salariée, la société X lui avait proposé un nouvel emploi d’aide-laboratoire emportant la perte de points d’indice et de revenus ; que la cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, en déduire que l’employeur n’avait pas proposé à la salariée à son retour de congé parental un emploi équivalent à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est pas fondé ; »

3/ L’emploi proposé ne doit pas comporter de fonctions moins valorisantes (Cour de Cassation chambre sociale 17 mars 2010 n° 08-44127).

Une salariée adjointe de rédaction se voit proposer à son retour de congé parental un emploi qu’elle estime moins valorisant compte tenu de l’obligation de reporter à un salarié ne faisant pas partie de l’encadrement. La salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La rupture est requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel et employeur forme un pourvoi devant la Cour de Cassation qui rejette sa demande en considérant que :

« la cour d’appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve, que le poste de travail de la salariée ayant été supprimé, il lui avait été proposé par l’employeur un poste comportant des fonctions qui étaient moins valorisantes que les précédentes, ne correspondaient pas à sa classification conventionnelle, et dont elle devait s’acquitter sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien, a pu décider que l’emploi offert n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ».

Trois conditions sont retenues par la Cour :

 des fonctions moins valorisantes que les précédentes

 des fonctions qui ne correspondent pas à la classification conventionnelle du salarié

 des fonctions exercées sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien.

4/ La mutation hâtive du salarié est déloyale (Cour de Cassation chambre sociale 12 juillet 2010 n° 08-45516)

Une salariée vendeuse à temps partiel est mutée à son retour de congé parental dans un autre arrondissement, ce qu’elle refuse, elle est alors licenciée pour faute grave et conteste son licenciement qu’elle estime sans cause réelle et sérieuse.

Condamné en appel, l’employeur prétend qu’il appartient au salarié d’établir que cette mutation aurait été opérée de mauvaise foi pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel ayant jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse : le contrat ne comportant pas de clause de mobilité et l’employeur ne s’étant pas suffisamment expliqué sur les motifs de cette mutation :

« Mais attendu que... la cour d’appel, qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la société X avait imposé à Mme Y malgré sa situation familiale une mutation rapide et sans explication, par une décision exclusive de la bonne foi contractuelle, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ».

Trois critiques sont faites par la Cour à l’encontre de l’employeur qui a :

 imposé une mutation inadéquate à la situation familiale du salarié

 imposé une mutation rapide et sans explication

 pris une décision déloyale.

Ces arrêts confirment une jurisprudence protectrice du salarié.
Cette jurisprudence est en adéquation avec l’esprit de la loi et la volonté du législateur de permettre aux salariés de partir en congé parental sans nuire à leur carrière professionnelle.