C’est l’article L. 1125 37 du code du travail qui fixe les règles :
Tout salarié qui a au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction du temps de travail pour s’occuper de son enfant de moins de trois ans et de moins de 16 ans en cas d’adoption.
Le contentieux principal concerne le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de son congé parental.
Le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente précise l’article L. 1225-55 du code du travail.
La jurisprudence récente révèle une interprétation stricte de la loi.
SUR LES CONDITIONS DE FORME DU CONGÉ PARENTAL :
L’envoi par le salarié de la lettre recommandée prévue à l’article L 1225-50 du code du travail pour informer son employeur qu’il souhaite prendre un congé parental d’éducation est un moyen de preuve que l’employeur a bien été informé de sa demande et non une condition préalable au droit au congé.
C’est l’interprétation faite par la Cour de cassation le 25 janvier 2012 (pourvoi n° 10 - 16 369) en ce qui concerne une salariée en congé de maternité jusqu’au 1er février 2008 et licenciée pour faute grave le 20 mars 2008 compte tenu de son absence depuis le 1er février 2008.
La difficulté était que la salariée n’avait informé son employeur de son congé parental d’éducation que par lettre recommandée avec AR adressée le 7 février 2008, soit après la fin de son congé maternité. L’employeur avait reconnu de son côté avoir été verbalement informé le 6 février 2008, soit avant d’avoir reçu la lettre recommandée de la salariée.
Estimant que la salariée était absente sans motif valable l’employeur l’avait licencié pour faute grave le 20 mars 2008.
Confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, la Cour de cassation a précisé que la formalité prévue à l’article L. 1225-50 du code du travail n’est qu’un mode de preuve de l’information de l’employeur et non une condition du droit du salarié à bénéficier de son congé parental d’éducation.
L’essentiel du contentieux du congé parental concerne le retour du salarié à son emploi à l’issue de son congé :
Le salarié doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent.
SUR LA NOTION D’EMPLOI ÉQUIVALENT :
1/L’emploi doit correspondre aux fonctions précédentes (Cour de Cassation chambre sociale 25 janvier 2012 -pourvoi n° 10-23898).
Dans cet arrêt, une salariée demande à l’issue de son congé parental à reprendre son ancien poste de responsable de caisse ce que l’employeur refuse au motif qu’il aurait été supprimé.
Or, l’employeur avait déposé une offre de poste de chef de caisse à l’ANPE que la salariée jugeait correspondante à ses fonctions, ce qui était contesté par l’employeur : l’offre exigeant une qualification de niveau V alors que la salariée n’avait qu’une qualification de niveau III.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et sa demande est accueillie par la Cour d’appel suivie par la Cour de cassation :
« la Cour d’appel ayant constaté l’existence d’un poste correspondant aux fonctions antérieurement occupées par la salariée, en a exactement déduit, sans excéder ses pouvoirs, que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de proposer à Mme X... ce poste, qui correspondait également à la classification de cette salariée ».
La Cour de Cassation rappelle que les juges du fond ont le pouvoir souverain d’apprécier si le poste proposé par l’employeur est équivalent aux précédentes fonctions exercées par le salarié nonobstant la qualification du poste donnée par l’employeur.
2/L’emploi équivalent ne doit pas constituer une modification du contrat de travail du salarié (Cour de Cassation chambre sociale 19 janvier 2012 -pourvoi n° 10-10863).
Dans cet arrêt, une salariée technicienne polyvalente de retour d’un congé parental en mai 2004, avait été affectée à deux nouveaux sites avec une nouvelle répartition des horaires journaliers, cette affectation pouvant varier sur plusieurs sites et avec une éventuelle astreinte le dimanche et des gardes de nuit.
Licenciée pour faute grave en juillet 2004 pour avoir refusé cette nouvelle affectation, elle saisit le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement qu’elle juge sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation approuve les juges d’appel qui ont constaté que l’employeur n’avait pas respecté le droit du salarié de retrouver son emploi précédent ou à défaut un emploi équivalent :
« Mais attendu que la cour d’appel a retenu que les nouvelles conditions de travail de la salariée constituaient en réalité une modification de son contrat de travail, impliquant à court ou moyen terme sa participation à des astreintes le dimanche et/ou à des gardes de nuit sur le site de Y, qu’elle était en droit de refuser et que, face au refus de la salariée, la société X lui avait proposé un nouvel emploi d’aide-laboratoire emportant la perte de points d’indice et de revenus ; que la cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, en déduire que l’employeur n’avait pas proposé à la salariée à son retour de congé parental un emploi équivalent à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est pas fondé ; »
3/ L’emploi proposé ne doit pas comporter de fonctions moins valorisantes (Cour de Cassation chambre sociale 17 mars 2010 n° 08-44127).
Une salariée adjointe de rédaction se voit proposer à son retour de congé parental un emploi qu’elle estime moins valorisant compte tenu de l’obligation de reporter à un salarié ne faisant pas partie de l’encadrement. La salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La rupture est requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel et employeur forme un pourvoi devant la Cour de Cassation qui rejette sa demande en considérant que :
« la cour d’appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve, que le poste de travail de la salariée ayant été supprimé, il lui avait été proposé par l’employeur un poste comportant des fonctions qui étaient moins valorisantes que les précédentes, ne correspondaient pas à sa classification conventionnelle, et dont elle devait s’acquitter sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien, a pu décider que l’emploi offert n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ».
Trois conditions sont retenues par la Cour :
des fonctions moins valorisantes que les précédentes
des fonctions qui ne correspondent pas à la classification conventionnelle du salarié
des fonctions exercées sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien.
4/ La mutation hâtive du salarié est déloyale (Cour de Cassation chambre sociale 12 juillet 2010 n° 08-45516)
Une salariée vendeuse à temps partiel est mutée à son retour de congé parental dans un autre arrondissement, ce qu’elle refuse, elle est alors licenciée pour faute grave et conteste son licenciement qu’elle estime sans cause réelle et sérieuse.
Condamné en appel, l’employeur prétend qu’il appartient au salarié d’établir que cette mutation aurait été opérée de mauvaise foi pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel ayant jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse : le contrat ne comportant pas de clause de mobilité et l’employeur ne s’étant pas suffisamment expliqué sur les motifs de cette mutation :
« Mais attendu que... la cour d’appel, qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la société X avait imposé à Mme Y malgré sa situation familiale une mutation rapide et sans explication, par une décision exclusive de la bonne foi contractuelle, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ».
Trois critiques sont faites par la Cour à l’encontre de l’employeur qui a :
imposé une mutation inadéquate à la situation familiale du salarié
imposé une mutation rapide et sans explication
pris une décision déloyale.
Ces arrêts confirment une jurisprudence protectrice du salarié.
Cette jurisprudence est en adéquation avec l’esprit de la loi et la volonté du législateur de permettre aux salariés de partir en congé parental sans nuire à leur carrière professionnelle.
Discussions en cours :
Bonjour je suis en congé parental à temps partiel 80%
Je travaille 7h / jours, 4 jours par semaine (avenant contrat signé)
Mon emploi implique une astreinte téléphonique à domicile 24/24 du lundi au lundi.
Mon employeur peut il m’imposer d’être d’astreinte sur mon jour de « congé parental » ?
J’ai l’impression qu’il y a un vide juridique à ce sujet …
Merci à vous,
Bonjour,
Non, votre employeur ne peut pas vous imposer une astreinte durant votre période de congé parental. Il convient de procéder par un avenant à votre contrat de travail, afin de modifier les jours d’astreinte en fonction de ce qui est prévu pour votre congé parental.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
https://bouhana-avocats.com
Bonjour Madame,
Je suis salariée à temps plein mais actuellement en congé parental total. Je vais bientôt passer en congé parental partiel et reprendre mon activité de salariée 3 jours / semaine. J’aimerai garder ma fille 1j/ semaine et créer mon entreprise et donc consacrer 1j/ semaine à cette entreprise.
L’article 1225-53 du code du travail dit : « Le salarié en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l’action sociale et des familles. »
Mais, parmi les bénéficiaires de l’Aide à la Creation ou à la Reprise d’Entreprise, il y a « les bénéficiaires de la Prestation Partagée d’éducation de l’Enfant » qui « fait partie de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje). Elle permet à un ou aux deux parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans (ou moins de 20 ans en cas d’adoption) de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’en occuper. »
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11677
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32485
Puis-je créer mon entreprise ? L’Ursaff, la Caf et la Sécurité sociale me disent que oui à l’oral mais ne me répondent pas à l’écrit. Pourtant, je bénéficie de la Prépare donc peut prétendre à l’Acre si je comprends bien.
Merci d’avance
Cordialement
Bonjour, ce forum est destiné à répondre succinctement à des questions ne nécessitant pas d’explications approfondies. Il ne se substitue pas à une consultation juridique en cabinet d’avocat, ce que requiert votre question. Je vous invite donc à consulter un avocat.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
ww.bouhana-avocats.com
bonjour,
Je suis actuellement en congés parental à temps complet depuis 6 mois et je dois reprendre mon emploi en septembre.
Le soucis est que je n’ai aucune réponse ni par mail ni par téléphone de mes supérieurs vis à vis des conditions de mon retour.
On m’a également laissé sous-entendre qu’ils voulaient garder mon remplaçant qu’ils ont embauchés en CDI à mon poste, est-ce légale de faire ça faire ça ?
On veut me proposer un chômage à temps partiel et par la suite un intercontrat.
J’ai peur qu’ils cherchent à m’écarter pour ensuite me proposer une mutation à plus de 200km de chez moi qui ne me conviendra pas étant donné ma situation familiale avec un bébé à s’occuper,
Merci d’avance pour votre réponse,
Bonjour, de retour de votre congé parental vous devez retrouver votre emploi initial. Ce n’est que si celui-ci n’est plus disponible que votre employeur doit vous proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Votre employeur ne peut pas modifier un élément essentiel de votre contrat (temps de travail, salaire, qualification). A défaut de respecter ces règles d’ordre public, je vous suggère de rencontrer un avocat pour envisager de saisir le conseil de prud’hommes.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Mon mari a pris le congé parental à 80% avec le vendredi non travaillé. A la base, il devait le prendre à compter du 11 mai mais sa direction l’ayant oublié, il a accepté de le reporter au 1 juin car ça n’arrangeait pas son employeur qu’il le prenne en mai.
Avec le coronavirus, son employeur demande à ce que les salariés fassent tous 10h de plus par mois. Hors ils demandent à mon mari de revenir les effectuer sur son jour de congé parental, en ont ils le droit ?
Nous n’avons trouvé aucun texte sur ce type de situation, pouvez vous nous éclairer ?
Bonjour, l’employeur doit obtenir préalablement l’accord exprès par avenant signé par votre mari s’agissant d’une modification de jours de travail, sachant en outre que cette modification modifiera vos droits auprès de la CAF, un refus de sa part ne pouvant entrainer pour ce motif la rupture de son contrat de travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Je viens de reprendre mon emploi en temps partiel depuis 2 semaines, mes supérieurs parlent de peut être me muter sur un autre magasin de la même ville, dans mon contrat il y a une clause pour mutation, je me demandais si ils pouvaient m imposer la mutation en étant en congé parental en temps partiel ?
Merci
Bonjour, votre employeur peut mettre en œuvre votre clause de mobilité à la condition qu’il agisse de manière loyale, dans l’intérêt objectif de l’entreprise et qu’il n’utilise pas l’application de cette clause en la détournant de son but. En savoir plus : Cour d’appel de Grenoble, 17 septembre 2019, Répertoire général nº 17/01046.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com