C’est l’article L. 1125 37 du code du travail qui fixe les règles :
Tout salarié qui a au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction du temps de travail pour s’occuper de son enfant de moins de trois ans et de moins de 16 ans en cas d’adoption.
Le contentieux principal concerne le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de son congé parental.
Le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente précise l’article L. 1225-55 du code du travail.
La jurisprudence récente révèle une interprétation stricte de la loi.
SUR LES CONDITIONS DE FORME DU CONGÉ PARENTAL :
L’envoi par le salarié de la lettre recommandée prévue à l’article L 1225-50 du code du travail pour informer son employeur qu’il souhaite prendre un congé parental d’éducation est un moyen de preuve que l’employeur a bien été informé de sa demande et non une condition préalable au droit au congé.
C’est l’interprétation faite par la Cour de cassation le 25 janvier 2012 (pourvoi n° 10 - 16 369) en ce qui concerne une salariée en congé de maternité jusqu’au 1er février 2008 et licenciée pour faute grave le 20 mars 2008 compte tenu de son absence depuis le 1er février 2008.
La difficulté était que la salariée n’avait informé son employeur de son congé parental d’éducation que par lettre recommandée avec AR adressée le 7 février 2008, soit après la fin de son congé maternité. L’employeur avait reconnu de son côté avoir été verbalement informé le 6 février 2008, soit avant d’avoir reçu la lettre recommandée de la salariée.
Estimant que la salariée était absente sans motif valable l’employeur l’avait licencié pour faute grave le 20 mars 2008.
Confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, la Cour de cassation a précisé que la formalité prévue à l’article L. 1225-50 du code du travail n’est qu’un mode de preuve de l’information de l’employeur et non une condition du droit du salarié à bénéficier de son congé parental d’éducation.
L’essentiel du contentieux du congé parental concerne le retour du salarié à son emploi à l’issue de son congé :
Le salarié doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent.
SUR LA NOTION D’EMPLOI ÉQUIVALENT :
1/L’emploi doit correspondre aux fonctions précédentes (Cour de Cassation chambre sociale 25 janvier 2012 -pourvoi n° 10-23898).
Dans cet arrêt, une salariée demande à l’issue de son congé parental à reprendre son ancien poste de responsable de caisse ce que l’employeur refuse au motif qu’il aurait été supprimé.
Or, l’employeur avait déposé une offre de poste de chef de caisse à l’ANPE que la salariée jugeait correspondante à ses fonctions, ce qui était contesté par l’employeur : l’offre exigeant une qualification de niveau V alors que la salariée n’avait qu’une qualification de niveau III.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et sa demande est accueillie par la Cour d’appel suivie par la Cour de cassation :
« la Cour d’appel ayant constaté l’existence d’un poste correspondant aux fonctions antérieurement occupées par la salariée, en a exactement déduit, sans excéder ses pouvoirs, que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de proposer à Mme X... ce poste, qui correspondait également à la classification de cette salariée ».
La Cour de Cassation rappelle que les juges du fond ont le pouvoir souverain d’apprécier si le poste proposé par l’employeur est équivalent aux précédentes fonctions exercées par le salarié nonobstant la qualification du poste donnée par l’employeur.
2/L’emploi équivalent ne doit pas constituer une modification du contrat de travail du salarié (Cour de Cassation chambre sociale 19 janvier 2012 -pourvoi n° 10-10863).
Dans cet arrêt, une salariée technicienne polyvalente de retour d’un congé parental en mai 2004, avait été affectée à deux nouveaux sites avec une nouvelle répartition des horaires journaliers, cette affectation pouvant varier sur plusieurs sites et avec une éventuelle astreinte le dimanche et des gardes de nuit.
Licenciée pour faute grave en juillet 2004 pour avoir refusé cette nouvelle affectation, elle saisit le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement qu’elle juge sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation approuve les juges d’appel qui ont constaté que l’employeur n’avait pas respecté le droit du salarié de retrouver son emploi précédent ou à défaut un emploi équivalent :
« Mais attendu que la cour d’appel a retenu que les nouvelles conditions de travail de la salariée constituaient en réalité une modification de son contrat de travail, impliquant à court ou moyen terme sa participation à des astreintes le dimanche et/ou à des gardes de nuit sur le site de Y, qu’elle était en droit de refuser et que, face au refus de la salariée, la société X lui avait proposé un nouvel emploi d’aide-laboratoire emportant la perte de points d’indice et de revenus ; que la cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, en déduire que l’employeur n’avait pas proposé à la salariée à son retour de congé parental un emploi équivalent à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est pas fondé ; »
3/ L’emploi proposé ne doit pas comporter de fonctions moins valorisantes (Cour de Cassation chambre sociale 17 mars 2010 n° 08-44127).
Une salariée adjointe de rédaction se voit proposer à son retour de congé parental un emploi qu’elle estime moins valorisant compte tenu de l’obligation de reporter à un salarié ne faisant pas partie de l’encadrement. La salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La rupture est requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel et employeur forme un pourvoi devant la Cour de Cassation qui rejette sa demande en considérant que :
« la cour d’appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve, que le poste de travail de la salariée ayant été supprimé, il lui avait été proposé par l’employeur un poste comportant des fonctions qui étaient moins valorisantes que les précédentes, ne correspondaient pas à sa classification conventionnelle, et dont elle devait s’acquitter sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien, a pu décider que l’emploi offert n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ».
Trois conditions sont retenues par la Cour :
des fonctions moins valorisantes que les précédentes
des fonctions qui ne correspondent pas à la classification conventionnelle du salarié
des fonctions exercées sous le contrôle d’une personne d’un statut inférieur au sien.
4/ La mutation hâtive du salarié est déloyale (Cour de Cassation chambre sociale 12 juillet 2010 n° 08-45516)
Une salariée vendeuse à temps partiel est mutée à son retour de congé parental dans un autre arrondissement, ce qu’elle refuse, elle est alors licenciée pour faute grave et conteste son licenciement qu’elle estime sans cause réelle et sérieuse.
Condamné en appel, l’employeur prétend qu’il appartient au salarié d’établir que cette mutation aurait été opérée de mauvaise foi pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel ayant jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse : le contrat ne comportant pas de clause de mobilité et l’employeur ne s’étant pas suffisamment expliqué sur les motifs de cette mutation :
« Mais attendu que... la cour d’appel, qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la société X avait imposé à Mme Y malgré sa situation familiale une mutation rapide et sans explication, par une décision exclusive de la bonne foi contractuelle, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ».
Trois critiques sont faites par la Cour à l’encontre de l’employeur qui a :
imposé une mutation inadéquate à la situation familiale du salarié
imposé une mutation rapide et sans explication
pris une décision déloyale.
Ces arrêts confirment une jurisprudence protectrice du salarié.
Cette jurisprudence est en adéquation avec l’esprit de la loi et la volonté du législateur de permettre aux salariés de partir en congé parental sans nuire à leur carrière professionnelle.
Discussions en cours :
Bonjour,
Mon employeur m’impose d’être sous la responsabilité d’une collègue à mon retour de congé parental. Je reprendrai le travail en septembre 2019.
Cette collègue a été promue et est devenue ma responsable. Je refuse d’être sous la direction de cette personne car je ne dispose plus de l’autonomie que j’avais à mon poste avant mon congé parental : je travaillais en collaboration directe avec le Directeur du site sans avoir quelqu’un en permanence sur le dos à surveiller mes faits et gestes.
D’ailleurs, l’employeur et plus précisément le service RH a déjà acté ce changement de façon unilatérale car j’ai fait une demande de congé et j’ai découvert ainsi que ma collègue est devenue ma responsable. En effet, c’est elle qui valide mes congés dorénavant.
Désormais, mon employeur a décidé de m’attribuer un statut moins valorisant puisque je dois me soumettre à une responsable de service maintenant.
J’ai voulu discuter avec la Directrice RH qui m’a envoyé royalement pètre prétextant qu’elle n’avait pas beaucoup de temps à m’accorder. Mais elle m’a tout de même annoncé que les missions qui me seront confiées changeront forcément... Tout en me disant que je vais réintégrer mon poste. De plus en plus malins les RH qui jouent avec les mots.
Par ailleurs, Il y a une vague de départ depuis 2015, la plupart des anciens de la société sont partis. Il ne reste que quelques rescapés dont moi. J’ai 10 ans d’ancienneté. Je pense que mon employeur essaie de me faire craquer en m’imposant cette collègue comme responsable pour que je sois contrainte de quitter la société. Cette situation est vraiment démoralisante.
De plus, j’ai appris que l’établissement à déménagé dans un autre local pendant mon congé parental.
Je souhaite savoir si j’ai le droit de refuser ces changements en lien direct avec mon poste ?
D’avance merci.
Bien cordialement,
Yousra
Bonjour,
Si l’adjonction d’un échelon hiérarchique ne constitue pas en soit une modification de votre contrat de travail, l’absence d’autonomie que vous relevez est un indice sérieux d’une rétrogradation de vos fonctions et donc d’une modification de l’économie fonctionnelle de votre contrat. En d’autres termes, vous êtes en mesure de refuser les changements qui vous sont imposés par votre employeur à votre retour de congé parental. Néanmoins, vous devrez argumenter votre refus non seulement pour justifier de votre position par rapport à votre employeur mais également en vue d’une éventuelle procédure judiciaire ultérieure. Je vous conseille vivement de faire rédiger ce courrier et de vous entourer durant cette phase de contestation d’un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Merci de votre réponse rapide. Il va maintenant falloir que je me prépare à affronter la décision prise par mon employeur.
Cordialement,
Yousra.
Bonjour,
J’ai accouché des jumeaux en février 2018. J’ai pris mon congé parental de 01/10 jusqu’à 31/03 et je l’ai prolongé jusqu’au 01/09. J’avais envoyé une lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.
Mais mon employeur veux savoir si je reviendrai à 100% le 01/09. Il m’a même demandé de m’y engagé par écrit. J’ai refusé de lui envoyer ce document et je lui ai dit que je refuse de m’engager maintenant à quoi que ce soit mais si je prenais la décision de ne pas y revenir j’allais respecter les délais légaux. Il refuse d’entendre ma réponse et il insiste.
C’est vrai que je vais chercher un autre emploi mais je n’ai que deux semaines de préavis à respecter et je veux pouvoir revenir à mon entreprise si je ne trouve pas un autre poste. J’occupe un poste d’hôtesse d’accueil sans aucun responsabilité.
A t il droit de m’envoyer les mails à répétition et d’exiger la réponse tout de suite ? En sachant que la prolongation de mon congé parental n’a même pas encore commencé...
Bonjour, vous n’avez pas à informer votre employeur de votre décision concernant votre reprise qui est de droit. Celui-ci vous relance donc de manière inopportune. Je vous suggère de lui demander de cesser ses relances votre contrat étant de surcroît actuellement suspendu.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
J’ajoute que si vous souhaitez reprendre à temps partiel, vous devrez en informer votre employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de votre intention de transformer votre congé parental en activité à temps partiel (article L 1225-51 alinéa 1er et R 1225-13 du code du travail).
Judith Bouhana
avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour, actuellement en congé parental je souhaite mobiliser mes heures de DIF/CPF pour passer mon permis B.
Apparement mon statut actuel est incompatible avec une formation. Mais l’apprentissage du code et de la conduite n’étant pas une activité professionnelle rémunérée ai je un recours ?
Cordialement
Bonjour,
Durant votre congé parental vous ne devez exercer aucune activité professionnelle à l’exception de celle d’assistante maternelle. Vous pouvez néanmoins bénéficier de formations prévues à l’article L6313 – 1 du code du travail dont celles "de préformation et de préparation à la vie professionnelle (qui) ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d’atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle". L’apprentissage du code de la conduite apparaît conciliable avec cette définition.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Mon congé parental se termine le 24 Mai 2018, j’ai pris contact avec mon employeur pour les horaires ... j’abrège un peu il m’a informé que les horaires avaient changé il m’a aussi dit que je serai amené à travailler le samedi ...
Très bien je le préviens que je reprend bien mon poste le 25 Mai et celui-ci me dit clairement que non qu’il a une personne déja sur mon poste et qu’il souhaite trouvé un arrangement !!
Je ne veux pas perdre mon Cdi que dois je faire ???
Je suis désarmée face à ce comportement ...
Quels sont mes droits ?
Merci de vos réponses
Bonjour,
Votre employeur a l’obligation de vous replacer dans votre précédent emploi ou dans un emploi similaire et avec votre accord seulement un travail non similaire et/ou inférieur. La modification des horaires doit être faite de bonne foi et être compatible avec vos obligations familiales. Aucun départ ne peut donc vous être imposé en l’état. Vous pouvez refuser de signer cet accord et exiger une reprise de vos fonctions. je vous suggère de consulter un avocat si tel ne devait pas être le cas.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour je vais accoucher fin avril 2019 et après mon congé maternité je souhaite prendre un congé parental. mon employeur est d’accord par contre le comptable nous a dit que je n’y ai pas droit parce que j’ai moins d’un an d’ancienneté si mon employeur le veux bien est-ce qu’avec une lettre de sa part je peux quand même prendre le congé parental en étant dans les règles étant donné que je n’aurai que 6 mois d’ancienneté
Carine indique :
Bonjour je vais accoucher fin avril 2019 et après mon congé maternité je souhaite prendre un congé parental. mon employeur est d’accord par contre le comptable nous a dit que je n’y ai pas droit parce que j’ai moins d’un an d’ancienneté si mon employeur le veux bien est-ce qu’avec une lettre de sa part je peux quand même prendre le congé parental en étant dans les règles étant donné que je n’aurai que 6 mois d’ancienneté
Bonjour, effectivement, le congé parental peut être sollicité par un salarié qui dispose d’au moins un an d’ancienneté. Néanmoins, si l’employeur ne peut vous donner moins de droit que la loi et la convention collective ne le prévoient, il peut vous offrir plus de droit et donc vous accorder ce congé parental malgré vos six mois d’ancienneté. Il est indispensable d’obtenir un accord express, précis et écrit de votre employeur et je vous conseille de le faire valider par un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Papa dans un peu plus d’un mois de mon deuxième enfant. Je travaille actuellement à 50% en tant que responsable qualité chez deux employeurs différents (ce qui donne un temps plein au total).
Je souhaiterai prendre un congé parental d’éducation à temps partiel, je lis qu’il faut qu’il soit d’un minimum de 16 heures hebdomadaires. Est ce que cela veut dire que peut demander à travailler 8h chez chacun de mes employeurs ? ou demander un congé parental total chez l’un et continuer à travailler à temps partiel chez le second ?
Par ailleurs, il est indiqué que la demande de congé parental doit être faite auprès des employeurs 1 mois avant la fin du congé maternité ou deux mois avant le début du congé. Faut il que je respecte le délai de 1 mois avant la fin du congé maternité de ma femme ou courra t il deux mois après ma demande ?
Vous remerciant d’avance pour votre aide,
Bonne journée,
Anthony