Le contrat à durée indéterminée étant le mode de recrutement de droit commun, le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi afin d’éviter qu’un tel contrat soit conclu pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est pourquoi un employeur ne peut avoir recours à un contrat à durée déterminée que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas limitativement prévus par la loi [1].
Parmi ces motifs de recours figure la possibilité de remplacer un salarié, en cas :
d’absence ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de suspension de son contrat de travail (congés maternités ou paternités, congés maladies). Il est cependant strictement interdit de remplacer un salarié gréviste ;
de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
Le contrat à durée déterminée de remplacement d’un salarié absent est soumis à certaines règles de forme pour être valable. Il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires telles que :
le nom et le poste occupé par le salarié remplacé,
les causes du remplacement,
la date de fin du contrat s’il est à terme précis, ou sa durée minimale s’il est à terme imprécis,
la rémunération,
la convention collective applicable,
les mentions utiles relatives à l’organisme de retraite et de prévoyance,
le cas échéant, la durée de la période d’essai.
Dans le cas particulier du contrat à durée déterminée de remplacement d’un salarié absent, ce dernier doit être clairement identifié. Le contrat doit ainsi comporter son nom et sa qualification professionnelle [2].
Cette mention doit être suffisamment précise pour connaître l’emploi occupé par la personne remplacée, mais aussi sa classification, sa catégorie, son échelon ou son indice.
A titre d’exemple, par un arrêt en date du 20 janvier 2021 [3], la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que, pour être régulier, le contrat à durée déterminée ne doit pas se contenter d’indiquer une qualification professionnelle générique. Elle affirme ainsi que la qualification de « Personnel Navigant Commercial », sans autre précision, est insuffisante puisqu’elle correspond, au sens du droit aérien, aux postes d’hôtesse et steward, de chefs de cabine et de chef de cabine principale dont les fonctions et les rémunérations sont différentes. Le salarié engagé ne pouvait donc pas connaître la qualification du salarié qu’il remplaçait.
Le contrat à durée déterminée encourt alors sa requalification en contrat à durée indéterminée, ainsi que l’application de sanctions pénales, correspondant au paiement d’une amende.
