Avant de partir, il est donc important de déterminer la loi applicable au contrat de travail. Une attention particulière doit être donnée au règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 dit ’Rome I’, auquel la Grande-Bretagne a finalement adhéré, car il fixe les règles applicables en la matière.
1- Le Détachement
Le détachement diffère de l’expatriation notamment en ce que le détachement laisse survivre le contrat de travail d’origine entre le salarié français et son entreprise en France. Il existe plusieurs situations principales :
- 1ère situation : pendant la durée du détachement en Grande-Bretagne, on applique purement et simplement le contrat de travail français du salarié expédié dans la filiale anglaise de l’entreprise française. Le droit du travail français continue de s’appliquer pendant le détachement temporaire (article 8 §2 du règlement précité du 17 juin 2008). D’ailleurs, en terme de protection sociale, l’affiliation du salarié français au régime obligatoire de sécurité sociale française est maintenue sous réserve d’accomplir les formalités préalables nécessaires (articles L. 761-1 et suivants du Code de sécurité sociale). L’employeur continue à cotiser comme si le salarié était encore en France pendant une durée maximale de 24 mois, prolongeable d’une durée de 12 mois (règlements CE 883/2004 et 987/2009).
- 2ème situation : il s’agit du détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services régie par la directive n°96/71/CE du 16 décembre 1996. En substance, le salarié français détaché en Angleterre restera soumis au droit du travail français, sauf application des règles anglaises impératives (temps de travail maximum, congés payés minimum, salaire minimum, protection de la grossesse et de la maternité, hygiène et sécurité des conditions de travail, égalité de traitement entre les hommes et les femmes, non-discrimination). Mais comme le droit anglais est globalement moins favorable au salarié que le droit français, il n’y a rien à bénéficier en venant de France.
- 3ème situation : le contrat de travail français entre le salarié français et son employeur est mis en sommeil pendant la durée du détachement. En revanche, le salarié français va conclure un autre contrat de travail avec la filiale anglaise de la société française. Généralement, le salarié français et l’entreprise anglaise choisissent de soumettre ce contrat de travail au droit local, c’est à dire le droit britannique. Si d’aventure les parties désignent la loi française comme loi applicable au contrat local, il résultera néanmoins du règlement européen n°593/2008 que sont toujours applicables les lois de police anglaises ainsi que les lois anglaises auxquelles il ne peut être dérogé. Mais dans le sens Paris vers Londres, on se demande bien de quelles lois anglaises un salarié français serait privé défavorablement ?
- 4ème situation : on citera pour mémoire le cas des travailleurs frontaliers ; le salarié français continue de résider en France tout en travaillant en Angleterre. Ce salarié pourra continuer à être soumis à la protection sociale française.
Quelques soient les situations de détachement, il est rappelé qu’à l’issue du détachement ou en cas de fin prématurée du détachement, l’employeur français a l’obligation légale d’assurer le rapatriement de son salarié et de le réintégrer (article L. 1231-5 du Code du travail). A défaut, le salarié pourra se plaindre en France de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2- L’expatriation
Il s’agit de la situation la plus risquée car le salarié français rompt tous ses liens contractuels avec son employeur français et se contente du contrat de travail conclu avec la filiale anglaise, lequel est soumis au droit du travail anglais. Dans les grands groupes français, notamment dans la finance, il est de pratique courante (pour ne pas dire systématique) qu’après une période de détachement, les salariés français mutés à Londres ’basculent’ uniquement en contrat local. Bien évidemment, afin d’éviter des surprises désagréables, l’expatrié français doit bien négocier son contrat de travail anglais, par exemples :
- la reprise de son ancienneté ainsi que le paiement d’indemnités en cas de rupture : sauf exception, seuls les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté accèdent à la législation anglaise sur les licenciements abusifs ; par ailleurs, sauf licenciement économique, l’indemnité de licenciement est inexistante en droit anglais ;
- les salaires et bonus : comme il n’est pas toujours aisé de récupérer ses bonus devant les tribunaux anglais, il convient de bien prévoir dans le contrat de travail la méthode de calcul de ces primes ;
- le temps de travail : le temps de travail en Angleterre est portée à la limite supérieure de 48 heures ; au surplus, le salarié et l’employeur sont autorisés à y déroger défavorablement ;
- la rémunération de la clause de non-concurrence : elle est en principe inexistante en droit anglais ;
- les frais de déplacements : pour les cadres qui ont laissé leur famille en France, il est estimable de négocier plusieurs billets d’Eurostar qui sont prohibitifs quand on voyage avec un court préavis (parfois jusqu’à 400€ aller/retour en classe économique).
- les avantages en nature : négocier la pris en charge partielle ou totale de son loyer est un avantage inestimable à Londres ;
Bien négocier son détachement et son expatriation est la meilleure garantie que le séjour en Angleterre se déroulera dans les moins mauvaises conditions possibles.
