Depuis l’arrêt du 29 juin 2011, l’évolution de la jurisprudence sur les forfaits annuels en jours témoigne de la volonté croissante de garantir la santé et la sécurité des salariés soumis à ces modalités de travail.
Ces garanties passent par l’organisation d’un suivi effectif, régulier et précis de la charge de travail par l’employeur au travers de la tenue de tableaux des jours travaillés et l’organisation d’entretiens annuels pour vérifier le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Dans deux arrêts du 10 janvier 2024, la Cour de cassation a apporté des précisions cruciales sur les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail des salariés soumis à un forfait en jours annuels, rappelant toute la rigueur avec laquelle ces obligations doivent être appréciées.
Dans la première espèce (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 janvier 2024, Pourvoi n° 22-15.782), les juges ont tiré les conséquences du fait que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu’ils aient pu être renseignés par lui, dès lors qu’ils doivent être établis sous la responsabilité de l’employeur.
L’employeur ne peut donc se défausser sur le salarié lorsque le temps de travail de ce dernier n’est pas correctement renseigné.
La Cour de cassation a donc prononcé la nullité de la convention annuelle de forfait-jours, étant précisé qu’il existait un motif supplémentaire pour le faire dans la mesure où l’entretien annuel pour discuter de la charge de travail du salarié n’avait pas été organisé par l’employeur.
Dans la seconde affaire (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 janvier 2024, n°22-13.200, Publié au bulletin), la Cour de cassation a sanctionné un employeur qui avait organisé l’entretien annuel spécifique au forfait-jours avec un retard de deux mois, en raison de la démission de son directeur général et de la prise de fonction tardive de son remplaçant.
La haute juridiction considère dès lors que les contraintes internes à l’entreprise ne peuvent justifier un retard dans la tenue de l’entretien portant sur la charge de travail du salarié.
Ces deux décisions accentuent ainsi la responsabilité de l’employeur à suivre activement la charge de travail des salariés pour prévenir toute surcharge, en garantissant le respect des droits fondamentaux en matière de durée du travail et de repos.
Les conséquences de l’invalidation forfait annuel en jours peuvent se révéler extrêmement lourdes pour l’employeur.
Le salarié peut tout d’abord demander l’application des règles de droit commun pour le décompte et la rémunération de ses heures de travail, incluant le paiement des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos.
Le salarié pourra en outre prétendre à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au titre du travail dissimulé.
Enfin, lorsque le salarié a été soumis, de par l’application d’un forfait annuel en jours, à une charge de travail déraisonnable, il pourra solliciter des dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
