Le forfait-jours, fausse bonne idée ?

Par Agathe David, Avocat.

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Le forfait-jours est un système de durée du travail exprimé en jours travaillés sur une période donnée. Pour être valide, il doit respecter les impératifs de protection de la santé, de sécurité et de droit au repos. Les salariés éligibles sont ceux ayant une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. L'application du forfait-jours nécessite un accord collectif et une convention individuelle.
Description rédigée par l'IA du Village

Certains postes impliquent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, notamment les postes de cadres. Il est donc possible de prévoir une organisation du temps de travail qui diffère du temps de travail classique basé sur un nombre d’heures par jour ou par semaine, notamment sur l’année. C’est ce qui est classiquement appelé le « forfait-jours », qui est un dispositif très encadré tant par la loi que par la jurisprudence.

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Le principe est le suivant : la durée du travail est exprimée en jours travaillés sur une période donnée (généralement une année), plutôt qu’en heures par semaine.

Le salarié doit donc travailler un nombre de jours défini par année.

Aux termes d’une décision en date du 29 juin 2011, la Chambre Sociale de la Cour de cassation statuant à propos du dispositif de forfait jours au sein de la métallurgie a validé le système du forfait jours en rappelant toutefois que celui-ci devait respecter les impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit au repos contenus aussi bien dans le préambule de la constitution que dans les directives européennes.

La Cour de cassation a ensuite rappelé que pour être valide, l’accord instituant un forfait jours devait permettre d’assurer un suivi réel et régulier de la charge de travail du salarié [1].

La Cour de cassation rappelle également de manière systématique que les accords doivent contenir les dispositions permettant le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps.

Le forfait doit être régulier tant dans son existence elle-même que dans son application.

A défaut, les conséquences financières en cas de litige peuvent être très élevées.

Quels salariés sont éligibles au forfait-jours ?

Le critère déterminant est l’autonomie du salarié dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire :

  • Les cadres autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise
  • Les non-cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être déterminée en amont.

L’existence d’un accord collectif.

L’article L3121-63 du Code du travail subordonne l’application d’une clause de forfait-jours, à l’existence de dispositions conventionnelles conformes.

L’accord collectif doit être préalable à la conclusion de la convention de forfait [2].

La convention collective ou l’accord d’entreprise sur lesquels se fonde l’employeur doit donc respecter un certain nombre de dispositions protectrices du salarié.

A défaut, la convention est nulle et inopposable au salarié.

L’article L3121-64 du Code du travail précise que l’accord collectif mettant en place le forfait-jours doit préciser :

  • Les catégories de salariés concernés
  • Le volume des forfaits
  • Les principales caractéristiques du forfait.

Il convient d’être très rigoureux en étudiant les conventions collectives applicables dans l’entreprise, à titre d’exemple la convention collective HCR (Hôtels, cafés, restaurants) permet la mise en place de forfaits-jours, mais à condition que soit conclu un accord d’entreprise qui complète l’accord de branche.

L’existence d’une convention de forfait.

Le salarié doit, quant à lui, avoir accepté dans le contrat de travail ou un avenant ultérieur, la convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées et de prise de journées ou demi-journées de repos.

Suivi de l’application du forfait par l’employeur.

Comme la Cour de cassation le rappelle systématiquement, l’employeur doit s’assurer à intervalle régulier, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter mais également que soient respectés les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée du travail raisonnable.

Par application de l’article L3121-64 du Code du travail, l’accord collectif relatif au forfait jours doit donc impérativement fixer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A partir du moment où les dispositions légales ne sont pas respectées et notamment que l’employeur n’a pas mis en place un système permettant le suivi du forfait jours, la Cour de cassation considère que de telles mesures étant nécessaires pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, leur défaut d’application a pour conséquence de priver d’effets la convention de forfait [3] ou pour une décision plus récente [4].

Quelles sont les sanctions de non-respect des dispositions relatives au forfait-jours ?

Le défaut d’application des mesures visant à garantir l’évaluation et le suivi effectif et régulier de la charge de travail prive d’effet la convention de forfait.

La convention n’est donc pas nulle, mais inopposable au salarié.

Les effets de la convention sont alors suspendus et le salarié peut, s’il en existe évidemment, réclamer le paiement d’heures supplémentaires, puisque ce sont alors les règles de droit commun relatif à la durée du travail qui s’appliquent.

S’agissant de la preuve des heures supplémentaires, comme la Chambre Sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 8 septembre 2021 :

« Aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1ᵉʳ, du Code du travail lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés…
Il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectué, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments…
En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations, d’une part que le salarié avait présenté à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis, quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre et, d’autre part, que celui-ci n’avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d’Appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé
 ».

En termes d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est donc partagée entre l’employeur et le salarié.

Attention, et corrélativement, cela prive le salarié du droit aux jours de repos ou des jours de repos dont il a effectivement bénéficié, durant la période concernée.

En conclusion, un employeur qui souhaite mettre en place des forfaits-jours doit tout d’abord s’assurer que cela lui est possible et surtout en surveiller de très près l’application et le suivi, au risque de se voir soulever des inopposabilités de forfaits et des demandes d’heures supplémentaires extrêmement élevées !

Agathe David, Avocat au Barreau de Paris

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Notes de l'article:

[1Cass.soc. 9.11.2016.

[2Cass.soc., 9 mai 2018, n°16-26.910.

[3Cass.Soc. 29 juin 2011.

[4Cass.Soc.06 novembre 2019, n°18-19.752.

"Ce que vous allez lire ici". La présentation de cet article et seulement celle-ci a été générée automatiquement par l'intelligence artificielle du Village de la Justice. Elle n'engage pas l'auteur et n'a vocation qu'à présenter les grandes lignes de l'article pour une meilleure appréhension de l'article par les lecteurs. Elle ne dispense pas d'une lecture complète.

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Discussion en cours :

  • par Julien , Le 10 décembre 2023 à 18:32

    Bonjour,

    J’ai 2 interrogations sur le forfait jour, notamment dans le cadre d’un solde de tout compte.

    1/ le taux journalier
    Le taux journalier est usuellement calculé sur la base de 21,67j travaillés / mois.
    Soit par exemple : 50k€ / par an, divisé 12 mois, divisé 21,67j soit 192,27€.
    Dans le cadre d’un forfait jour, ce calcul est il valable ou faut il, divisé le salaire par le nombre de jour du forfait ?
    Soit par exemple : 50k€ / ans, divisé par forfait 218j soit 229,35€ .

    2/ le solde du forfait jour.
    Un salarié qui l’entreprise le 25 novembre de l’année N. Il a un forfait 218j. Au 25/11/N il serait redevable de 197j.
    Que ce passe t il si le salarié a travaillé 200j ? Faut il solder ces 3j au taux journalier, en plus des soldes de CA et RTT ? À l’inverse, si le salarié n’a réalisé que 195j. Faut il décompter ces 2j du solde de tout compte ?

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