1. Le renforcement de la protection de la salariée sur les absences imposées par la Procréation Médicalement Assistée.
Des conditions souples et protectrices.
Ce texte ne dresse pas de liste exhaustive des types de visites médicales, mais se contente d’autoriser les absences pour toute visite médicale à condition que « les actes médicaux [soient] nécessaires ».
Les articles L2141-1 et suivants du Code de la santé publique définissent la PMA et il en découle que la salariée a le droit de s’absenter pour un examen médical obligatoire lié à une , sans donner un cadre précis des visites autorisées. La salariée doit néanmoins remettre un certificat médical à l’employeur mentionnant l’heure du rendez-vous. Elle est également tenue de mentionner la durée du rendez-vous ainsi que le temps de trajet aller-retour. Les salariées concernées sont donc protégées pendant toute la durée du processus de PMA, celui-ci étant très différent d’une femme à l’autre.
D’après l’article L1225-16 du Code du travail, le conjoint également salarié de la femme bénéficiant d’une PMA ou la personne salariée qui lui est liée par un pacte de solidarité civil (PACS) ou vivant maritalement avec elle :
« bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation ».
Effets sur les droits des salariées.
L’article L1225-16 précise que :
« les absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise ».
2. Quelle protection contre la discrimination à l’embauche ou à l’emploi concernant la PMA ?
L’article L1225-3-1 du Code du travail, réformé en janvier 2016, est venu inclure les femmes bénéficiant d’une PMA dans les salariées concernées par les protections contre les discriminations liées à la grossesse, protections des articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3.
Ainsi, l’article L1225-1 énonce que l’employeur ne peut prendre en compte la procréation médicalement assistée pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail ou pour prononcer une mutation d’emploi. Il ne peut pas non plus faire de recherches extérieures pour obtenir toute information sur sa situation.
La femme ayant recours à une PMA n’est pas non plus tenue de révéler son état au moment de l’embauche. En cas de litige sur ces points, l’employeur doit communiquer les éléments qui justifient sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée concernée par la PMA.
Notamment, un arrêt de la Cour d’appel de Nîmes du 7 mars 2023 rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération le fait que la femme bénéficie d’une AMP pour mettre fin à sa période d’essai.
D’après les articles L1142-1 et L1144-1 du Code du travail, en cas de litige sur une potentielle différenciation subie par la salariée en processus de PMA, celle-ci fournit les éléments laissant supposer une discrimination fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse de la part de son employeur, qui lui a la charge d’apporter des preuves comme quoi « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
Cette inversion de la charge de preuve s’inscrit dans la volonté de renforcer la protection de la salariée.
À titre d’exemple, la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 juin 2018 publié au bulletin, a estimé que, compte tenu de la chronologie des faits, la proposition de réduction de son temps de travail à une salariée, après deux arrêts de travail de quinze jours chacun, laissait supposer une discrimination en raison de son état de santé. Ces deux arrêts de travail avaient eu lieu dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV), espacés de quatre mois. Cet arrêt a facilité la charge de la preuve des salariées victimes de discrimination en accordant une grande importance aux faits et à leur chronologie.
3. Sanctions en cas de discrimination de l’employeur envers la salariée à cause de sa situation familiale.
Toute discrimination avérée de la part de l’employeur peut entraîner une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur encourt également des sanctions pénales : il peut être condamné à une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende maximale de 45 000€ s’il a refusé d’embaucher, a sanctionné ou a licencié une femme à cause de sa situation familiale.
Il convient donc, pour les employeurs, d’être vigilants à l’égard des salariées engagées dans un tel processus.
