Legal design : jusqu’où et comment former ses équipes demain ?

Il est impressionnant de constater la demande de formation des avocats en legal design, à Paris comme dans les grandes villes en région. Les directions juridiques des grands groupes ne sont pas en reste. Dans les grands cabinets, les fonctions RH et Documentation ne manquent pas d’arguments pour se positionner sur le sujet. Plusieurs écoles d’avocats innovantes consacrent désormais un module de formation au legal design (pour l’une d’elles, depuis 3 ans), et quelques facultés de droit ont monté des conférences. Et bientôt, de premiers assistants juridiques seront formés au legal design...

Comme tant d’autres, j’observe ces évolutions encourageantes et imagine un travail plus collaboratif demain, porteur de sens et de bien-être pour tous, professionnels comme usagers du droit. Cela demandera bien sûr de travailler ces nouvelles compétences dont on parle sans toujours bien les définir : les « soft skills », par opposition aux compétences « dures » relevant de la technique juridique. Adaptabilité, capacité à penser de façon transverse, travail en mode projet, ouverture aux non-juristes : ces compétences « molles » font indéniablement partie du « mindset » du juriste demain. Quid d’autres compétences plus techniques ?

C’est là que les choses se corsent.

Au fil des mois et des mises en pratique du legal design, c’est tout un ensemble de techniques que nous voyons émerger derrière le lancement d’une offre, la refonte d’un contrat ou l’amélioration d’une privacy policy. Celles-ci peuvent être applicables ensemble ou séparément et portent des noms parfois mieux connus d’autres univers hors du droit : design-thinking (que l’on résumera ici par souci de simplicité à la capacité à se mettre à la place de l’autre), expérience-utilisateur, recueil et traitement de l’information, recours au langage clair, storytelling (imagination et création d’une histoire), design d’information, ou encore conception-réalisation de documents.
Lorsqu’il s’agit d’un support d’information, les techniques se spécialisent encore selon le format de restitution choisi (Powerpoint, motion design, vidéo, podcast, infographie, visuel web…). Et la conduite du projet appelle elle-même d’autres techniques, dans la continuité des méthodes agiles : choix des outils, création d’un POC (proof of concept), mise en test, recueil et prise en compte des améliorations lors des itérations successives, finalisation.

Il n’est objectivement pas possible pour le professionnel du droit de devenir un expert de sujets qui demandent à d’autres des années d’études et d’expérience. A chacun son métier ! Il apparaît en revanche souhaitable de savoir mettre un nom sur ces compétences pour mieux les trouver, et de faire l’expérience concrète au moins une fois d’une démarche legal design. C’est bien connu, l’état d’esprit évolue plus vite lorsqu’on se confronte aux choses. C’est en tous cas ce qu’en disent les juristes et avocats auprès desquels j’ai eu le plaisir de travailler en atelier et en sprint.

Plus que de vouloir garder la maîtrise de la démarche legal design de bout en bout, il me paraît être un meilleur investissement que de constituer des groupes de travail ouverts aux non-juristes et d’opter pour un facilitateur de projet garant de la qualité et de l’adéquation des résultats avec votre image.

La composition de l’équipe est un facteur clef de succès. Si la compétence juridique ne manque pas en interne, la connaissance sectorielle et la connaissance client sont mieux apportées par des praticiens senior. Les autres compétences utiles au projet et listées plus haut se trouvent bien souvent présentes chez des profils formés et/ou expérimentés en marketing/innovation, communication, design, graphisme, information, web et RH, voire au-delà. Il est important de donner la possibilité à d’autres publics internes de participer au projet, et la plus grande représentativité doit être respectée (dans les classes d’âges, les situations personnelles…) Au-delà des compétences et de la situation de chacun, la personnalité est importante : l’ouverture d’esprit et l’envie de dialogue sont clef. Ainsi que le climat qui présidera aux travaux de groupe bien sûr : la peur de remettre en cause les habitudes, tout comme la perception de l’échec, peuvent laminer les résultats de la meilleure équipe qui soit !

Qui dit travailler en mode projet dit pilotage des travaux de groupe. Sans facilitateur, difficile de maintenir une orientation et une constance des résultats dans la durée. Aussi, il sera important d’examiner l’expérience en management de projets de son ou ses partenaires potentiels. Une compétence dont disposent nombre de consultants, formés pour s’adapter aux circuits de validation, aux méthodes de travail et à la culture de leurs clients. Plutôt que de faire confiance à des plaquettes commerciales mieux-disantes, penser à sonder leurs personnalités, expériences et parcours. Autant dire qu’il est impossible de sélectionner sur un écrit seul !

Enfin, il serait vain d’engager un projet sans penser au transfert de compétences. Dans la démarche définie avec son ou ses partenaires, la passation des connaissances est obligatoirement précisée afin que vos équipes puissent progresser dans la maîtrise des sujets.

Dans cette démarche legal design, chacun pourra ainsi apprendre de l’autre tout en restant dans son rôle et en contribuant au mieux de ses compétences respectives.
Mettre en situation vos équipes de travailler différemment, les amener à faire évoluer leur point de vue et les rapprocher de leurs clients, n’est-ce pas déjà un beau programme ?