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Les "soft skills", un moyen pour les jeunes juristes d’ « inspirer confiance » et de se préparer aux évolutions du métier.

Les "soft skills", désignant nos compétences humaines et relationnelles, sont de plus en plus désignées comme complémentaires des "hard skills", c’est-à-dire les compétences techniques du juriste.
Face à l’évolution des méthodes de travail et des organisations, et plus généralement de la transformation des métiers du droit, elles apparaissent aujourd’hui essentielles. Et les jeunes juristes doivent y penser dès le début de leur carrière, autant pour se démarquer que pour avancer plus sereinement dans leur vie professionnelle.
Membre du Comité des jeunes juristes de l’AFJE et aujourd’hui juriste chez Nexans, Crystèle David-Jaffre (33 ans) a ainsi très vite constaté que les "soft skills" pouvaient faire la différence, en période de recrutement comme dans la vie d’entreprise.

Clarisse Andry : Quand et comment avez-vous découvert et expérimenté la notion de "soft skills" ?

Crystèle David-Jaffre : En y réfléchissant, cela fait finalement assez peu de temps que j’ai découvert les "soft skills", du moins en tant que notion, parce que je pense que les compétences que celle-ci recouvre nous sont, en fin de compte, familières car intrinsèquement liées à notre humanité et à notre façon d’être.
Ce qui, par contre, nous est moins familier, c’est l’importance que le monde du travail lui reconnaît. Serait-ce à croire que derrière le technicien, nous serions en train de (re)découvrir l’humain ? La question mérite d’être posée lorsque nous voyons que les soft skills n’ont jamais eu autant de résonance que depuis que nous nous interrogeons sur la digitalisation de nos métiers juridiques, pour ne parler que d’eux. Il semblerait qu’à cet égard nous ayons choisi l’intelligence émotionnelle comme réponse à l’intelligence artificielle.

« Les "soft skills" n’ont jamais eu autant de résonance que depuis que nous nous interrogeons sur la digitalisation de nos métiers. »

L’appréhension de la notion de "soft skills" est donc récente chez moi. C’est notamment lors de mon année d’études dans une école privée de droit sur Paris, en 2015-2016, que j’ai pris la pleine mesure que le savoir-être était bel et bien une compétence et qu’elle était valorisable et valorisante sur le marché de l’emploi. A côtés des cours de droit, nous avions plusieurs modules, déconnectés à escient du cœur juridique de la formation pour se centrer à développer nos qualités tant relationnelles que communicationnelles : ateliers de prise de parole animés par une comédienne, conférences tenues par des chasseurs de tête sur l’importance de l’attitude professionnelle, projets collectifs et associatifs pour développer l’esprit d’équipe et l’intra-personnel, entretiens réguliers avec la Direction pour nous aider à capitaliser nos atouts extra-juridiques lors de notre recherche de stage, etc.

De par vos expériences professionnelles, avez-vous pris conscience que ces "soft skills" pouvaient être des atouts ?

Mes premiers entretiens d’embauche ont confirmé la place que les compétences comportementales ont prise dans le domaine juridique. On dit souvent que l’entretien se joue dès les premières minutes. Si tel est le cas, ce n’est pas grâce à nos petites fiches bristol qui nous ont accompagnés dans le métro et qui retracent les apports phares de la réforme du droit des contrats ou les enjeux du RGPD. Ce sont ces petites choses presque imperceptibles (mais scrutées par le re(s)cruteur) qui donnent un aperçu sur le professionnel qu’on sera demain chez le client, auprès de l’équipe qu’on rejoindra, au sein de la hiérarchie qu’on intégrera.

Même si les recruteurs sont de plus en plus spécialisés sur un marché donné, et que bien souvent, ils ont été juristes, avocats, directeurs juridiques dans une carrière antérieure, les questions purement techniques restent peu nombreuses. Si elles s’immiscent dans la conversation, elles servent davantage de prétextes à l’analyse de notre attitude. La présentation de son parcours est devenue l’occasion à saisir pour mettre en avant non pas les fonctions occupées, mais la façon dont nous les avons occupées.

« Les "hard skills" permettent de décrocher un entretien, les "soft skills" permettent de le réussir. »

Après quelques premiers entretiens avec des conseillers en recrutement, j’ai noté que nombre d’entre eux réservaient la dernière partie de l’échange à un petit debriefing à chaud sur précisément les "soft skills" qu’ils ont pu percevoir en ce court laps de temps.
A la lumière de ces précieux retours, j’ai commencé à affiner le récit de mon parcours pour montrer comment mes expériences m’aidaient, à chaque fois un peu plus, à développer ma personnalité personnelle et professionnelle. Si les "hard skills" vous permettent de décrocher votre entretien, ce sont vos "soft skills" qui vous permettent de le réussir. Ils font pour beaucoup la différence car c’est eux qui inspirent confiance.

Sur mes postes, ils ont là aussi constitué une force. Lorsque vous arrivez en entreprise comme juriste junior, vous pouvez rarement miser sur vos compétences techniques pour inspirer confiance. Non par parce que vous n’en avez pas mais parce qu’elles sont encore brutes et pas suffisamment opérationnelles aux côtés des juristes plus expérimentés. S’appuyer, par contre, sur son savoir-être pour démontrer sa force d’intégration, d’adaptation et d’évolution suffit à envoyer les premiers bons messages qui se veulent rassurants. L’intégrité, la courtoisie, le sens du relationnel et du collectif, le sens des responsabilités, l’audace ou encore la souplesse cognitive n’attendent pas le nombre des années et sont pourtant des compétences dans lesquelles l’entreprise investit pour promouvoir des modes de développement agiles et qui font office de valeurs essentielles pour elle.
Selon une co-étude menée par Dell et l’Institut du futur, 85% des emplois en 2030 n’existent pas encore et partant, la capacité à acquérir un nouveau savoir vaudra plus que le savoir déjà appris. Une preuve de plus que les "soft skills" sont au centre des préoccupations des entreprises.

Cela vous semble-t-il être une demande de plus en plus présente des entreprises ? Et des managers ?

Il suffit de regarder les annonces d’emploi pour se convaincre de la place qu’ont pris les "soft skills" dans le milieu professionnel. Le bon candidat est celui qui réunit la compétence technique et la compétence comportementale. Mais si les ressources humaines assument cette nouvelle donne dans le recrutement en affichant en toute transparence l’analyse qu’elles font de notre personnalité, les managers semblent encore majoritairement focalisés sur les hard skills.

« Les managers semblent encore majoritairement focalisés sur les "hard skills". »

Dans la phase des entretiens d’embauche, les rôles paraissent distribués : quand le cabinet de recrutement et/ou le responsable RH cherchent à identifier nos forces et axes de progression, notre capacité à travailler en équipe, notre positionnement face aux remarques de notre hiérarchie, les managers questionnent les problématiques juridiques rencontrées, creusent les solutions apportées, testent nos connaissances. Quand l’un tente de cerner le savoir-être, l’autre essaie de se rassurer sur le savoir-faire.

Une fois sur le poste, le rapport au travail se recentre sur la technicité. Non pas que les "soft skills" n’ont plus leur place mais dans les relations verticales, l’importance de ces compétences est moins verbalisée. Elles constituent un peu la matière gliale du fonctionnement de l’équipe. Elles sont essentielles au développement de l’expertise juridique, au traitement des dossiers mais ne sont pas autant mises en avant que la compétence dure qui reste encore l’étalon principal pour mesurer l’effectivité, la performance.

Les "soft skills" reviendront par contre en force en termes d’attentes lors des bilans personnels avec les managers. Autant dire qu’elles sont et restent recherchées tout au long de notre développement personnel au sein de l’entreprise, sans compter leur rôle majeur dans les relations de travail plus horizontales (avec les collègues et clients internes) où elles assurent la qualité des relations et en cela, amplifient la capacité à travailler de concert et la synergie des compétences.

Quels "soft skills" avez-vous veillé à développer et mettre en avant ? Et comment les avez-vous développés ?

Parce que le juriste en entreprise ne travaille jamais en silos et qu’il est appelé, au quotidien, à travailler en réseaux – dans un esprit de collaboration avec les clients internes et les autres métiers – les "soft skills" sont pour lui une compétence cardinale à investir. Le québécois Serge Harvey les présentait, à juste titre, comme des compétences tournées vers les interactions humaines, faisant appel à l’intelligence émotionnelle.

Pour un juriste junior, elles jouent un rôle vectoriel dans l’adaptation au métier pour se mettre rapidement au diapason d’une nouvelle approche de la connaissance juridique. La difficulté première est de parvenir à mobiliser un savoir ajusté aux besoins opérationnels pour, sur cette base, construire un raisonnement efficace et adapté. A cet égard, les "hard skills" sont certes une ressource capitale dans laquelle puiser, mais c’est notamment grâce au sens de l’écoute pour cerner les enjeux opérationnels du client interne, la souplesse cognitive pour s’intéresser et comprendre son métier, l’intelligence collective pour oser et vouloir apprendre des autres ou encore, l’assertivité dans les négociations, que le juriste junior parvient à combler les failles d’une expérience encore débutante pour traiter ses dossiers et délivrer un travail de qualité.

« Les "soft skills" font la différence et rétablissent pleinement le juriste dans sa position de business partner. »

Pour ma part, ce sont des valeurs ajoutées qui se sont révélées essentielles pour instaurer une relation de confiance avec les clients internes et à terme, faire preuve de fiabilité. Aussi, je prends le soin de toujours aller au-delà du dossier, de la question technique pour aller à la rencontre des opérationnels, faire leur connaissance. Les enjeux des dossiers n’en ressortent que mieux et avec eux, une meilleure gestion des risques.

Encore une fois, les "soft skills" font la différence et rétablissent pleinement le juriste dans sa position de business partner. C’est là qu’il sert au mieux les intérêts de l’entreprise et qu’il valorise le caractère stratégique de sa fonction.

Vous avez également travaillé en cabinet d’avocats, avant de devenir juriste : la question vous semble-t-elle traitée différemment qu’en entreprise ?

J’ai surtout effectué des stages en cabinet d’avocats mais ils ont été suffisamment immersifs pour comprendre que les "soft skills" n’ont pas la même portée en cabinet qu’en entreprise. Une raison somme toute assez aisée à identifier est l’environnement de travail qui diffère beaucoup entre ces deux milieux. La matière juridique est appréhendée dans des logiques qui leur sont propres.

La plus-value des cabinets est d’offrir aux directions juridiques une expertise technique extrêmement pointue sur un point de droit bien circonscrit. Les cabinets travaillent donc moins en mode projet comme les juristes d’entreprise et partant, les compétences comportementales n’occupent pas la même place chez les uns comme chez les autres.

Mais indépendamment de la profession juridique que l’on souhaite exercer, nous devons avoir conscience que ce sont les "soft skills" qui nous permettrons de réinventer notre métier dans un monde juridique 2.0 si nous voulons conserver un rôle stratégique là où l’intelligence artificielle et les smart contracts gagnent du terrain.

Propos recueillis par Clarisse Andry
Rédaction du Village de la Justice

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