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Peut-on vraiment licencier un salarié qui obtient de mauvais résultats ?

Par Eïtan Carta-Lag, Avocat.

Selon l’économie générale du contrat de travail, un salarié ne s’engage pas à atteindre un résultat, il loue sa force de travail à un employeur. En effet, pour reprendre les mots de Monsieur Alain Supiot, "c’est le travail qui est payé et non son résultat". Le licenciement pour insuffisance de résultats semble tempérer cette vision. Néanmoins, après analyse de la jurisprudence, nous pouvons nous demander s’il est vraiment possible de licencier un salarié qui obtient de mauvais résultats. N’est-ce pas l’incompétence du salarié qui est en réalité au centre du débat ?

Un arrêt très récent de la Cour de cassation, en date du 16 mai 2018 [1], nous offre l’occasion de revenir sur l’insuffisance de résultats comme motif de licenciement.

Pour faire simple, un salarié peut parfois être licencié s’il n’atteint pas les objectifs qui lui ont été fixés.

Nuançons. Si pendant longtemps le juge se refusait à un réel contrôle, un simple écart entre les objectifs réalisés et les résultats atteints ne suffit pas, aujourd’hui, à justifier un licenciement.

En effet, le pouvoir d’appréciation du juge sur le bienfondé du licenciement [2] ne peut être contourné, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail.

Il appartient au juge « d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ».

Ainsi, en droit positif, le juge doit vérifier deux conditions cumulatives :

L’existence d’objectifs réalistes [3], raisonnables et compatibles avec le marché [4], peu importants qu’ils soient prévus contractuellement ou définis unilatéralement par l’employeur [5].

Une insuffisance de résultats imputable au salarié [6], soit en raison de sa faute, soit en raison de son insuffisance professionnelle.

Le récent arrêt du 16 mai 2018 évoqué en sus [7] a été l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que l’insuffisance de résultats ne peut être imputable au salarié en cas d’objectifs irréalistes d’une part, et en l’absence de « conseil et d’accompagnement » du salarié d’autre part.

Autrement dit, et conformément la jurisprudence constante, le salarié ne peut être tenu responsable de la non-atteinte des objectifs, fussent-ils raisonnables et compatibles avec le marché, dès lors que l’employeur ne fournit pas les moyens nécessaires au salarié pour les atteindre. [8]

Ces moyens se traduisent en termes de compétences [9], de temps [10] et de matériels.

En réalité, bien que l’insuffisance de résultats soit reconnue par la Cour de cassation comme un motif de licenciement [11], il n’en reste pas moins qu’aujourd’hui des mauvais résultats peuvent permettre d’établir l’incompétence d’un salarié, mais ne permettent pas, à eux seuls, de le limoger.

Sauf à préserver une confusion certaine, à quoi bon admettre la possibilité de licencier un salarié pour insuffisance de résultats, lorsque l’on sait que dans le cadre d’un contentieux prud’homal, l’une et l’autre des parties s’attachera bien souvent à démontrer l’(in)existence d’une insuffisance professionnelle.

Incompréhension pour le salarié licencié qui saisira le Conseil de prud’hommes pour expliquer, sans manquer d’entrer dans les détails, en quoi le résultat était d’une part inatteignable et, d’autre part, pas de son fait.

Incompréhension pour l’employeur qui se retrouvera devant un Conseil de prud’hommes à devoir s’expliquer sur l’incompétence de son salarié, alors qu’il avait cru comprendre, à travers une explication peut-être rapide, qu’il pouvait licencier le salarié qui n’obtenait pas de bons résultats.

Eïtan CARTA-LAG
Avocat en droit du travail et de la sécurité sociale
Barreau de Grenoble
SELARL ACQUIS DE DROIT
https://add-avocat.fr

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[1Soc., 16 mai 2018, n° 16-25.689.

[2Soc., 3 fév. 1999, n° 97-40606

[3Soc., 13 mars 2001, n°99-4181

[4Soc., 19 avr. 2000, n° 98-40124

[5Soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838 et n° 99-41.970

[6Soc., 3 avr. 2001, n° 98-44.069 ; Soc., 3 nov. 2004, n° 02-46.077

[7Soc., 16 mai 2018, n° 16-25.689

[8Soc., 11 juill. 2000, n° 98-41.132

[9Soc., 29 mai 2002, n° 00-40.996

[10Soc., 14 janv. 1998, n°95-43882 ; Soc., 29 mai 1979, n° 78-40624

[11Soc., 16 nov. 2004, n° 02-46.398