La portée du consentement du salarié dans les mutations inter-entreprises selon la jurisprudence récente.

La récente décision de la Cour de cassation du 4 septembre 2024, référencée sous le numéro 23-10.326 F-D, met en exergue la primauté du consentement du salarié lors des mutations impliquant un changement d’employeur, même au sein d’un même groupe. Cette jurisprudence apporte une contribution significative à la compréhension des droits du salarié face aux décisions unilatérales de l’employeur concernant la mobilité géographique et fonctionnelle.

Contexte et faits de l’espèce.

Dans l’affaire [1], Mme [R], directrice de crèche pour la société La Maison bleue, se voit proposer une mutation dans une autre crèche gérée par une entité différente mais appartenant au même actionnaire majoritaire. Suite à son refus de cette mutation, elle est licenciée, ce qui soulève des questions quant à la validité de ce licenciement.

Cadre légal et jurisprudentiel.

L’article L1225-25 du Code du travail stipule clairement que suite à un congé de maternité, un salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. De plus, la jurisprudence établit que l’acceptation par un salarié d’un changement d’employeur ne peut être présumée et doit être explicitement consentie, ce qui n’était pas le cas ici.

Analyse de la décision.

La Cour de cassation confirme que le refus de Mme [R] de muter ne constitue pas un motif légitime de licenciement, réaffirmant ainsi le principe que le changement d’employeur dans un groupe de sociétés ne peut se faire sans l’accord explicite du salarié. La décision souligne également que l’employeur ne peut pas utiliser le refus de cette mutation comme un motif de licenciement, rendant ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Implications pratiques.

Cette décision a d’importantes répercussions pour les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des groupes d’entreprises. Elle rappelle que les mutations entre les entités juridiquement distinctes doivent être négociées et non imposées, respectant ainsi l’autonomie du salarié et ses droits contractuels. Les employeurs doivent donc procéder à une évaluation rigoureuse et au cas par cas des situations impliquant des mutations pour s’assurer de la conformité avec les normes légales et jurisprudentielles.

Conclusion.

La décision [2] confirme l’obligation de l’employeur de respecter le consentement du salarié lors des changements significatifs dans les conditions d’emploi, particulièrement lorsqu’il s’agit de changements d’employeur au sein d’un groupe. Ce jugement renforce la protection des salariés en affirmant leur droit de refuser des modifications substantielles de leur contrat de travail sans leur consentement explicite.