La preuve du harcèlement moral : nouvelle jurisprudence !

Pour prouver un harcèlement moral, le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Pour la première fois en janvier 2014, la Cour de cassation a jugé qu’il revient à l’employeur de prouver que les faits présentés par un salarié ne constituent pas un harcèlement moral.
Le 14 janvier 2014, la Cour de cassation a pu juger que dès lors que la salariée produisait des éléments démontrant la potentialité du harcèlement, quelle que soit leur nature, il appartenait à l’employeur, conformément aux principes probatoires légalement prescrits, de démontrer que la rupture du contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

« Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er mars 2004 par la société Arvato communication services France en qualité de chargée de clientèle, a été licenciée le 9 octobre 2007 pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de son licenciement, estimant que ses absences répétées étaient la conséquence d’un harcèlement moral dont elle était l’objet ;
Attendu que pour la débouter de sa demande, l’arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l’intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l’objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté l’existence d’agissements susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, en sorte qu’il revenait à l’employeur d’établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Le même jour, la Chambre criminelle de la Cour de Cassation a jugé que la présomption de harcèlement peut être fondée sur des arrêts de travail, sans que la victime ait à prouver une dégradation des conditions de travail [1].

Le 22 janvier 2014, la Cour de cassation a décidé de casser un arrêt de relaxe qui s’appuyant sur l’absence d’intention « malicieuse » des auteurs des faits pour nier l’existence d’une présomption de harcèlement moral [2].

Cette position a été confirmée dans un arrêt du 9 juillet 2014 [3]. La Cour de cassation procède même à un renversement de la charge de la preuve, en considérant qu’en présence d’éléments apportés par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

« Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen :
1°/ qu’un salarié ne peut se plaindre d’une discrimination tenant à une différence de classification et de rémunération avec l’un de ses collègues qu’autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique comme exerçant les mêmes fonctions ; qu’en l’espèce, la société Mazagran services avait fait valoir que si Mme X..., affectée principalement au rayon Beurre Oeufs Fromage (BOF) et amenée à remplacer de manière ponctuelle un autre employé, était classée employée commerciale I B, sa collègue, Mme Y...était classée employée commerciale II en raison de ce qu’elle occupait les fonctions de caissière ; qu’en outre, la société exposante avait souligné Mme Y...percevait la même rémunération que Mme X...(idem p. 13, al. 4) ; que les fonctions exercées par ces deux salariées étant différentes, ce qui justifiait l’existence d’une différence de niveau de classification, et celles-ci percevant la même rémunération, il ne pouvait donc y avoir discrimination au préjudice de Mme X...en ce qui concerne sa rémunération et sa classification ; qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°/ qu’en tout état de cause, le juge ne saurait procéder par affirmation ; qu’en l’espèce, la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire énonce, notamment, qu’une caissière, exerçant des fonctions de niveau II, perçoit le montant des achats des clients, vérifie la validité du mode de paiement, enregistre les achats selon les modalités du matériel de caisse et assure les opérations d’ouverture, de fermeture de caisse et de prélèvements ; qu’en se contentant de relever, pour déduire l’existence d’une prétendue discrimination en ce qui concerne la rémunération et la classification au préjudice de Mme X..., que, par comparaison, Mme Y...bénéficie d’un coefficient II B pour une fonction de caissière « sans responsabilité effective » sans autrement justifier, au regard des fonctions de caissière définies comme relevant du niveau II par la convention collective applicable, en quoi Mme Y...n’aurait pas de responsabilité ou une responsabilité moindre que celle de Mme X..., relevant au contraire du niveau I, simplement responsable du rayon BOF en tant qu’elle est principalement affectée à ce rayon et susceptible d’effectuer, comme tout autre employé commercial en raison de leur polyvalence, des remplacements ponctuels dans d’autres rayons, la cour d’appel a procédé par voie de simple affirmation et violé l’article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que l’intéressée assurait régulièrement des remplacements et avait une ancienneté plus importante que la salariée à laquelle elle se comparait qui exerçait des fonctions de caissière sans responsabilité effective ; qu’ayant fait ressortir l’exercice d’un travail de valeur égale, elle a retenu l’existence d’éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement résultant d’une différence de classement conventionnel sans que l’employeur ne rapporte la preuve qui lui incombait que cette disparité de traitement entre les deux salariées était justifiée par des éléments objectifs ; que le moyen n’est pas fondé ;  »

Par ces arrêts, la Cour de cassation renouvelle sa jurisprudence et sanctionne les exigences probatoires trop lourdes mises à la charge du salarié.