Le télétravail n’a pas fait l’objet d’un accord spécifique au sein du Syntec et est traité via seulement 3 dispositions visant à :
L’article 3.1 de l’accord Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux :
« Les présentes dispositions se situent dans le prolongement des dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail qu’elles complètent.
L’employeur est garant de la bonne information de l’ensemble des salariés en matière de durée et d’horaires de travail.
L’employeur s’assure du respect effectif des droits à repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi que des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail auxquels sont soumis leurs salariés, selon les modalités d’aménagement de la durée du travail dont ils relèvent.
Eu égard à l’impact potentiel sur la santé et les risques psychosociaux au travail, les partenaires sociaux insistent sur le caractère impératif des dispositions relatives […] à l’encadrement du télétravail, lorsqu’il est mis en place par l’employeur ».
L’article 8.2 de l’accord Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
« Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives ».
L’article 9 de l’accord Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
« Enfin, les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail tel que défini dans l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux pourront, dans le cadre du dialogue social propre à l’entreprise ou à l’établissement, convenir de la mise en place, si nécessaire, d’aménagements d’horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle ».
Ainsi le Syntec se contente de renvoyer pour l’essentiel à l’application de l’ANI du 19 juillet 2005 et à la loi.
Les entreprises relevant du Syntec devront donc encadrer le télétravail en optant :
Pour la négociation d’un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ;
Pour une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe.
Cette situation pourrait évoluer à l’avenir et nous surveillons de près la négociation de la branche Syntec.
N.B : En mai 2020, le Syntec Numérique a remis au Gouvernement « 75 propositions pour accompagner la relance économique ».
Parmi ces propositions, plusieurs mesures visent à soutenir le développement du télétravail.
Le Syntec Numérique a ainsi notamment demandé à :
Simplifier le recours au télétravail pour les chartes ou les accords individuels qui restent soumis aux règles énoncées par l’ANI de 2005 : par exemple, supprimer le recours obligatoire à un avenant au contrat de travail, permettre aux entreprises de formaliser des règles plus souples de prise en charge des frais ;
Alléger les items obligatoires prévus par le Code du travail pour la rédaction des accords d’entreprise ou des chartes mettant en place le télétravail ;
Supprimer l’obligation d’un entretien spécifique relatif aux conditions de mise en place du télétravail ;
Réaliser un guide des bonnes pratiques en télétravail à usage des managers et des collaborateurs, avec une alerte sur les risques professionnels liés au télétravail quand il est « imposé » comme actuellement avec la période de confinement.
