Lors de huitième séance de négociation interprofessionnelle sur le harcèlement et la violence au travail, les partenaires sociaux sont parvenus, le 26 mars, à un accord qui transpose l’accord européen du 26 avril 2007.
Relevons un progrès au rapport au projet initial : le Medef a accepté d’intégrer la notion d’organisation du travail dans le texte soumis à signature.
Toutefois, il s’agit justed’une ébauche de reconnaissance car l’accord ne reconnaît pas directement que l’organisation du travail puisse être à l’origine du harcèlement ou de la violence. La jurisprudence les a heureusement déjà devancé en la matière.
L’accord prévoit néanmoins que l’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, etc...
S’agissant de la définition, le texte retient celle de la violence au sens du BIT : elle s’entend de « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écartent d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ».
Les phénomènes de stress découlant de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise sont identifiés comme des facteurs potentiels de harcèlement et de violence.
Notons qu’il est également précisé que l’entreprise qui laisse s’installer en son sein les incivilités favorise l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement.
Des mesures adaptées seront prises contre l’auteur d’agissements de harcèlement ou de violence, conformément aux sanctions prévues en ce sens par le règlement intérieur.
Rappelons qu’en principe, en application de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Enfin, l’accord prévoit que le salarié harcelé ou agressé bénéficiera d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion. En cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé, les mesures d’accompagnement sont prises en charge par l’entreprise. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux.
Source:WK-RH
