Relation amoureuse au travail et harcèlement.

Au travail, le harcèlement est un phénomène assez connu. Cependant, cette situation se complique lorsqu’un harcèlement moral a lieu entre deux salariés ayant entretenu une relation amoureuse.

La question que se pose alors l’employeur est de savoir s’il peut licencier un salarié harcelant son ancienne compagne, salariée de la même entreprise. Cette question est alors ténue dans la mesure où le salarié a le droit au respect de sa vie privée.

Par conséquent, l’employeur doit alors bien identifier si les faits de harcèlement relèvent de la vie professionnelle ou de la vie personnelle du salarié.

Cette position ferme a été réaffirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 16 décembre 2020, n°19-14.665.

En l’espèce, à la suite d’une rupture amoureuse entre deux collègues de travail l’un est devenu jaloux. Le salarié jaloux avait notamment posé une balise GPS sur la voiture de la salariée, il envoyait des lettres anonymes à l’entourage de cette dernière. Egalement, le salarié jaloux envoyait de messages (SMS et e-mails), dans le but de renouer la communication avec la salariée.

La salariée déposait une plainte pénale et informait son employeur de ce harcèlement.

L’employeur licenciait le salarié harceleur pour faute grave.

La frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle est difficile à tracer.

En effet, il s’agissait certes de deux collègues de travail. Néanmoins, les faits de harcèlement n’avaient aucun lien avec le travail. A cet égard, la Cour de cassation relève qu’il s’agissait de la voiture personnelle de la salariée, que seuls deux messages avaient été envoyés de la messagerie professionnelle et enfin que cela n’avait eu aucun impact sur la carrière de la salariée victime.

La Cour d’appel de Colmar ainsi que la Cour de cassation considèrent à l’unisson que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et affirment que :

« ces faits relevaient de la vie personnelle du salarié et ne constituaient pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail ».

Cependant, des solutions contraires peuvent exister. Dans une affaire du 25 septembre 2019, n°17-31.171, la Cour de cassation avait considéré comme justifié le licenciement pour faute simple d’un salarié qui envoyait depuis son téléphone professionnel de manière répété pendant deux années, des SMS au contenu déplacé et pornographique à une salariée qui était sous son autorité hiérarchique.

La Cour de cassation avait alors considéré en l’espèce que le comportement du salarié lui faisait :

« perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités ».

La frontière vie personnelle et vie professionnelle est donc friable. La solution semble alors résider dans le retentissement des faits au sein de l’entreprise.

En synthèse, seuls des faits relevant de la vie professionnelle, c’est-à-dire ayant eu lieu au temps et au lieu de travail permettent de justifier un licenciement.

Néanmoins, deux exceptions permettent de licencier un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle.
- Tel est le cas lorsque le comportement du salarié crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Pour exemple, il est possible de citer l’affaire ayant opposé John Galliano et la société Dior, les propos racistes et antisémites du créateur de la marque troublait objectivement l’image de marque de luxe associée à la maison Dior.
- Le licenciement est également possible lorsque le salarié manque à une obligation découlant de son contrat de travail. C’est notamment le cas d’un steward qui avait consommé des drogues dures pendant une escale, et se trouvait encore sous l’influence des produits stupéfiants pendant l’exercice de son travail. Le steward avait fait courir un risque aux passagers du vol et avait ainsi manqué à son obligation de sécurité [1].

Cécile VILLIÉ et Valentine BOULON
avocat - droit du travail
www.villie-avocat.com
contact chez villie-avocat.com

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[1Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.951.

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