L’enquête de l’employeur en présence d’une alerte.
Quel que soit le formalisme du signalement, l’employeur doit toujours intervenir en présence d’une situation de mal-être, d’un conflit au travail, ou d’une « alerte sur un ressenti de harcèlement ».
Au titre de son obligation de sécurité, il doit mettre en œuvre une analyse de la situation, faire cesser le risque et prendre les éventuelles mesures correctives.
A ce titre, la loi ne prévoit aucune modalité spécifique d’enquête. Au titre de son pouvoir de direction et d’organisation, l’employeur doit apprécier librement la meilleure façon d’agir.
Toutefois, l’employeur doit s’efforcer de mettre en œuvre une enquête impartiale, dont il a seul la charge et la responsabilité.
Il peut associer les représentants du personnel à cette démarche selon le niveau d’implication qu’il jugera opportun en fonction de la situation.
Pour accompagner l’entreprise dans cette démarche,
« une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou bien par l’auteur présumé de ce harcèlement » [1].
L’impartialité et la confidentialité légale de la médiation permet à chacune des parties et à l’employeur d’être sécurisé et entendu.
Le format de la médiation est plus apaisé que le format « enquête interne » et permet à l’ensemble des participants de résoudre l’alerte et de trouver une solution afin de faire cesser tout risque pour l’avenir.
Les droits d’alertes du CSE.
En parallèle de l’obligation légale de sécurité de l’employeur et de sa capacité à diligenter une enquête librement, le CSE peut utiliser son droit d’alerte. Il existe deux possibilités d’alerte :
l’une en cas d’atteinte aux droits des personnes ;
l’autre en cas de danger grave et imminent.
Ces deux alertes sont précisément encadrées et organisées par le Code du travail de la manière suivante.
1. Alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur [2].
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner, sous astreinte, toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte.
2. Alerte en cas de danger grave et imminent.
Un membre du comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, aux articles L4132-1 à L4132-5 et L4133-1 à L4133-4. [3].
Condition d’exercice du danger grave et imminent.
Lorsque le représentant du personnel au « comité social et économique » alerte l’employeur en application de l’article L4131-2, il consigne son avis par écrit.
L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du « comité social et économique » qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.
L’avis du représentant du personnel au comité social et économique, prévu à l’article L4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité [4] :
Cet avis est daté et signé. Il indique :
1. Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
2. La nature et la cause de ce danger ;
3. Le nom des travailleurs exposés.
Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au comité social et économique.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le « comité social et économique » est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures.
L’employeur informe immédiatement l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CSE.
A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur. L’inspecteur du travail met en œuvre soit une mise en demeure prévue à l’article L4721-1, soit le référé prévue aux articles L4732-1 et L4732-2.
L’employeur prend les mesures nécessaires, en cas de danger grave et imminent, pour arrêter l’activité des travailleurs et les mettre en sécurité en quittant le lieu de travail [5].
Fiches de renseignement obligatoire :
Le CSE a l’obligation d’établir une fiche de renseignement lorsqu’il a réalisé une enquête en vue de rechercher des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d’alerte [6].
La fiche est obligatoirement signée par les deux parties : le chef d’établissement ou son représentant et un représentant du CSE. Elle est adressée en double exemplaire à l’inspecteur du travail, dans les 15 jours suivant l’enquête.
Plusieurs formulaires Cerfa sont disponibles selon les cas :
Cerfa n° 12766*01 : enquête du comité relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave [7].
Pour conclure.
Il est parfaitement possible d’associer le CSE même en dehors de toute procédure d’alerte.
L’enquête est toujours faite sous la responsabilité de l’employeur qui est le seul à assumer le risque et sur lequel pèse l’obligation légale de sécurité.
Dans le cadre d’une alerte harcèlement, les droits d’alerte du CSE ne correspondent pas toujours aux besoins de l’enquête et les conditions d’urgence ne sont pas toujours réunies.
Mais en cas d’inaction totale de l’employeur, le droit d’alerte est alors un outil qui peut contraindre l’entreprise à agir !
