5 choses à savoir sur le licenciement pour faute grave.

5 choses essentielles à connaître en matière de licenciement pour faute grave.
Parce que ce licenciement reste toujours aussi mal compris, des employeurs comme des salariés.

1/ Le licenciement pour faute grave correspond à une situation bien spécifique.

Tout employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave, doit se poser cette question basique : qu’est-ce qu’une faute grave ?

Car oui, la faute grave ne s’invoque pas à la légère.

La faute grave est privative de l’indemnité de licenciement et du préavis. Qui plus est, un tel motif de licenciement a un côté infamant. Certains salariés peuvent se sentir blessés de faire l’objet d’une telle mesure.

Quand on licencie un salarié pour faute grave alors qu’il ne méritait pas cette sanction, il y a de fortes chances pour que ce dernier saisisse le conseil de prud’hommes, ne serait-ce que pour défendre son honneur.

La faute grave doit donc réunir certaines conditions.

Premièrement, c’est une évidence, mais le salarié doit déjà avoir commis une faute, c’est-à-dire, un manquement à ses obligations contractuelles.

Inutile d’invoquer un fait relevant de la vie privée. Une fois qu’un employé a terminé son service, ce qu’il fait en dehors de l’entreprise ne regarde pas cette dernière.

Mais ce n’est pas suffisant.

La faute grave recouvre des écarts de comportement bien particuliers.

Il s’agit d’un manquement du salarié qui rend impossible son maintien immédiat dans l’entreprise [1].

Cela veut dire que le comportement du salarié doit être tellement nuisible, qu’il serait dangereux pour l’entreprise de laisser ledit salarié travailler une seule seconde de plus.

Le salarié ne peut même pas rester durant son préavis.

C’est aussi pour cette raison qu’il est permis à l’employeur de mettre à pied le salarié à titre conservatoire (mesure qui n’est pas une sanction et qui n’a rien à voir avec la mise à pied disciplinaire), le temps que la procédure disciplinaire suive son cours.

La mise à pied conservatoire n’est pas une obligation lorsque l’employeur veut invoquer une faute grave [2], même si cette mesure est recommandée.

En effet, c’est une question de cohérence : si le salarié doit immédiatement quitter l’entreprise parce que c’est un danger public, il serait contradictoire de le laisser travailler, même le temps d’organiser l’entretien préalable et d’envoyer la lettre de licenciement.

Ensuite une question que tout le monde se pose : quels faits sont susceptibles d’entraîner un licenciement pour faute grave parfaitement valable ?

C’est une question qui aura du mal à trouver sa réponse, tant la qualification de la faute grave dépend grandement du contexte dans laquelle s’est déroulé l’écart de comportement du salarié.

Par exemple, si le salarié a déjà commis plusieurs fautes par le passé, celle de trop peut justifier la faute grave [3].

La nature même de la faute sera déterminante.

Pour illustration, la jurisprudence a pu décider, qu’est une faute grave le fait de :
- refuser de manière répétée, d’exécuter une directive entrant dans les attributions du salarié [4] ;
- exercer une activité concurrente [5] ;
- divulguer des informations confidentielles [6] ;
- contrevenir à des règles d’hygiène et de sécurité [7] ;
- travailler en état d’ébriété [8] ;
- frapper et menacer un collègue [9] ;
- commettre un vol [10].

On remarquera que la faute grave est plus facilement caractérisée quand le salarié a commis des actes malhonnêtes, irresponsables ou relevant de la mauvaise foi la plus crasse.

En revanche, le salarié n’a pas besoin d’être animé d’une intention de nuire à l’entreprise ou de lui causer un dommage particulier pour que la faute grave soit caractérisée [11].

2/ L’employeur doit engager rapidement la procédure de licenciement.

Pour caractériser la faute grave, la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint [12].

La faute grave risque de ne pas être caractérisée si l’employeur tarde à engager la procédure de licenciement après avoir été informé du comportement fautif, même si le délai de prescription deux mois de l’article L1332-4 du Code du travail est respecté [13].

Cela veut dire qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de la faute grave, si besoin après une enquête, il doit rapidement passer de la réflexion à l’action.

Inversement, si l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, dans l’hypothèse d’un salarié absent, il peut toujours se prévaloir de la faute grave [14]. L’urgence à licencier pour faute grave n’existe que lorsque le salarié est présent à son poste.

Bien entendu, si l’employeur n’a pas connaissance de l’existence du comportement fautif ainsi que de son auteur, on ne peut lui reprocher de ne pas engager tout de suite une procédure de licenciement.

Cette connaissance doit être complète concernant la réalité, la nature et l’ampleur des fautes commises [15].

C’est à l’employeur de démontrer la date de connaissance des faits fautifs [16], sachant que cette connaissance sera considérée comme étant acquise lorsqu’un supérieur du salarié est au courant du comportement fautif, même si ce supérieur ne dispose pas du pouvoir disciplinaire [17].

On en revient encore au souci d’être cohérent avec la définition même de la faute grave. Cela n’aurait aucun sens de trop prendre son temps pour licencier un salarié, dont le comportement est tellement fautif que sa présence même pendant encore une courte période, est une menace pour l’entreprise.

3/ L’employeur doit démontrer l’existence de la faute grave.

La charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur [18].

C’est aussi simple que cela.

Pourquoi une telle règle ? Car le licenciement pour faute grave permet à l’entreprise d’être dispensée du respect du préavis et du paiement de l’indemnité de licenciement.

L’employeur doit donc démontrer le fait qui justifie la dispense de ces obligations (c’est-à-dire la faute grave).

Cette règle probatoire n’est qu’une des nombreuses applications du mécanisme de l’article 1353 du Code civil (Article 1353 du Code civil : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».).

L’employeur qui licencie pour faute grave n’est donc pas dans la position la plus confortable.

Sachant que certaines fautes ne sont pas toujours faciles à prouver, surtout dans des situations où l’activité du salarié ne laisse que peu de traces écrites.

Et que l’employeur doit démontrer que la faute grave est personnellement imputable au salarié [19].

Ce qui veut dire que l’entreprise doit être en mesure de démontrer que le salarié licencié ne peut être que le seul auteur des fautes reprochés.

Autant dire que l’employeur qui invoquerait une faute grave, sur de simples soupçons, en espérant réunir les preuves plus tard, prendrait de sacrés risques.

Les enquêtes internes ne sont pas là pour faire joli. Elles doivent être utilisées.

Les éléments de preuves doivent être objectifs et matériellement vérifiables.

Si même après avoir tenté de réunir des preuves de la faute grave, l’employeur a l’impression que le dossier est un peu léger pour justifier sa décision de rompre le contrat de travail, mieux vaut peut-être renoncer à sanctionner.

Certes, un comportement fautif non sanctionné est terrible pour la crédibilité de l’entreprise. Mais une condamnation prud’homale l’est encore plus…

4/ Même lorsque la faute grave n’est pas démontrée, le licenciement n’est pas forcément abusif.

En cas de contentieux, même lorsque la faute grave n’est pas démontrée, cela ne veut pas dire que le salarié va percevoir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge est toujours en droit de requalifier la faute grave en une faute simple [20].

En revanche, le juge n’est pas en droit d’aggraver la faute retenue par l’employeur et de requalifier un licenciement pour faute simple en un licenciement pour faute grave [21].

L’employeur peut se tromper sur la proportionnalité de la faute et il sera seulement condamné à verser l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

C’est un peu la voie de rattrapage ultime pour une entreprise qui a invoqué la faute grave un peu trop rapidement (même si elle a un coût).

Bien entendu, il ne faut pas trop compter sur cette voie de rattrapage. Si un employeur se trompe sur la faute à retenir dans un licenciement, décision censée être préparée et calculée, on peut penser qu’il s’est trompé sur le reste.

Si dans le cadre d’un contentieux, le salarié reproche d’autres faits à son ancien employeur, comme par exemple, un harcèlement, le licenciement mal préparé sera forcément invoqué afin d’ébranler la crédibilité de l’entreprise.

5/ Le licenciement pour faute grave donne le droit au chômage.

Il faudra un jour m’expliquer pourquoi cette idée reçue est toujours aussi courante parmi les salariés et les employeurs.

Non ! Le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de ses indemnités servies par Pôle Emploi.

Même en ayant commis les pires méfaits dans l’entreprise.

Dès qu’une nouvelle convention de l’Unedic est adoptée, le règlement général qui y est annexé rappelle que le licenciement est une perte involontaire d’emploi donnant droit à une indemnisation au titre du chômage.

Sans aucune distinction de son motif.

Et pour le moment, aucun projet de réforme farfelu ne prévoit de priver le salarié de ses droits au chômage en cas de faute grave.

Arthur Tourtet
Avocat au Barreau du Val d’Oise

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[1Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43867.

[2Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-46.797.

[3Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.964 et Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.845.

[4Cass. soc., 16 oct. 1996, n° 94-45.593.

[5Cass. soc., 22 mars 2006, n° 04-40.979.

[6Cass. soc., 24 sept. 2013, n° 12-19.387.

[7Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618 et Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-45.012.

[8Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985.

[9Cass. soc., 4 oct. 1994, n° 93-41.785.

[10Cass. soc., 13 juin 1984, n° 82-41.434.

[11Cass. soc., 8 nov. 1990, n° 88-44.107.

[12Cass. soc., 7 avril 2004, n° 03-45307 et Cass. soc., 28 janv. 2014, n° 12-17.862.

[13Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-42.054.

[14Cass. soc.,, 9 mars 2022, n° 20-20.872.

[15Cass. soc., 13 oct. 2015, n° 14-21.926.

[16Cass. soc., 10 avr. 2019, n° 17-24.093.

[17Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-24.020.

[18Cass. Soc. 13 nov. 2019 n° 18-13723.

[19Cass. Soc., 23 février 2005 n° 02-46271.

[20Cass. soc., 22 févr. 2005, n° 03-41.474.

[21Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17.199.

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