I) Définition de la faute grave – illustrations.
A) La notion de faute grave.
Aux termes d’une jurisprudence établie (par exemple Cour de cassation, 27 septembre 2007), la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), imputable au salarié, non déjà sanctionné ni prescrit, constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle « rend impossible le maintien » de l‘employé à son poste pendant la durée du préavis applicable.
Ainsi, il doit s’agir non seulement d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais plus encore d’une faute d’une gravité telle que l’employeur doit se séparer immédiatement du salarié, pour ne pas entraver la bonne marche des activités de son entreprise.
Pour autant, la faute grave n’est pas une faute lourde (faute en principe intentionnelle ayant de graves conséquences pour l’employeur…et le salarié, qui se voit privé de toute indemnité, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés).
En effet, une faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle (ou marquée par une intention de nuire), elle peut résulter tout simplement de l’incapacité fautive du salarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail exempt d’erreurs, si celles-ci sont graves.
L’existence d’un préjudice pour l’employeur n’est pas une condition.
Pour qu’elle soit grave, la faute doit être sanctionnée rapidement (exemple : Cour de cassation, 22 janvier 2020), et il ne faut donc jamais attendre, même si l’employeur respecte le terme du délai de prescription de deux mois.
Enfin, la faute grave doit être prouvée par l’employeur.
En cas de doute, cela profitera toujours au salarié (Cour de cassation, 9 novembre 2004 et article L 1235-1 du code du travail).
B) Illustrations.
Les illustrations de la faute grave sont variées (on rappellera toutefois qu’un précédent jurisprudentiel en droit français n’empêche nullement un conseil de prud’hommes, une cour d’appel ou la cour de cassation elle-même d’avoir une appréciation différente lors de chaque nouveau litige).
Ainsi en va-t-il, par exemple (et dans la limite de chaque cas d’espèce), des fautes suivantes (cas jugés en cour d’appel ou en cour de cassation) :
abandon de poste, absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes ;
insubordination (refus d’exécuter des tâches prévues au contrat ou liées à la fonction …) ;
violences, injures, ou dénigrement (exemple : courrier mettant en doute la probité de sa supérieure en la soupçonnant de vouloir détruire les moyens de production et dénonçant son « entêtement » ou encore son « manque de discernement et d’impartialité » - cassation 21 mai 2014) ;
harcèlement sexuel ou moral (a contrario, la faute grave peut être écartée si le salarié licencié pour avoir commis des faits de harcèlement moral n’avait pas été sensibilisé aux difficultés d’exercice de ses fonctions d’encadrement et a été lui-même victime de harcèlement – cassation 29 janvier 2013) ;
vol d’une pièce de viande par un cuisinier ou de documents de l’entreprise, photocopie et divulgation de documents couverts par le secret professionnel, vol isolé de bouteilles par un salarié de 20 ans d’ancienneté (Cassation, 2 décembre 2009) ;
perte du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse (même en dehors de son temps de travail) ;
emprunt d’une machine ou d’un véhicule de l’entreprise sans autorisation pour un usage personnel ;
retard considérable du salarié dans l’exécution de son travail, ou salarié qui se connecte plus de 10.000 fois en un mois sur des sites internet extraprofessionnels pendant ses heures de travail (Cassation, 26 février 2013) - refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires ou des heures d’astreinte ;
refus de rédiger des rapports commerciaux ;
serveur dans la restauration "piquant" dans la caisse ;
comptable s’attribuant unilatéralement une prime ;
détournement de clientèle vers un concurrent ;
dormir sur son lieu de travail ou ne pas respecter l’horaire de travail ;
refuser de se déplacer occasionnellement, même sans clause de mobilité ;
demande de remboursement de frais professionnels fictifs, non dénonciation d’un vol dont un salarié a été le témoin et aide à la dissimulation du délit (exemple : Cour de cassation, 1er décembre 2011) ;
retard d’un mois dans l’envoi d’un certificat d’arrêt de travail ;
refus (ou manquement) dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité (secteur médical, transports, animaux domestiques sur le lieu de travail…) ; Directeur général ayant délibérément ignoré des procédures, et ayant engagé son employeur envers un client sans avoir obtenu validation des remises importantes qu’il lui faisait (Cassation, 26 novembre 2014) ;
confusion entre des activités politiques et professionnelles ;
diffusion abusive d’informations alarmantes sur la situation de l’entreprise, par exemple à un commissaire aux comptes, congés payés "anticipés" (départ) ou "retardés" (retour) à plusieurs reprises, fautes juridiques multiples dans la gestion des dossiers des clients de l’entreprise.
Par contre, il a été jugé que ne constituaient pas des fautes graves (fautes "simples" ou absence de faute) les cas d’espèce suivants :
l’utilisation dans le cadre d’un procès prud’homal de documents appartenant à l’entreprise dont le salarié avait eu la libre disposition dans le cadre de ses fonctions ;
salarié ayant trois ans d’ancienneté et qui a multiplié les retards sur une période d’un mois, mais licencié pour faute grave sans avertissement préalable (cassation, 26 juin 2012), salarié ayant dérobé la « recette correspondant à la pose de deux pneus » lorsque l’acte du salarié était « isolé » et qu’il justifiait d’une ancienneté de plus de dix années (faute simple) (Cour de cassation, 6 avril 2011) ;
des absences mêmes répétées ou prolongées, mais dûment justifiées, le refus d’un ingénieur d’être rétrogradé (Cour de cassation, 6 avril 2011 : « recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification du contrat de travail ») ;
répétition de faits longtemps tolérés par l’employeur sans y puiser auparavant un motif de licenciement (Cour de cassation, 30 septembre 2004) ;
le refus du salarié d’appliquer une clause de mobilité (mutation géographique), même si l’employeur ne commettait aucun abus dans sa mise en œuvre : plus exactement, l’employeur peut imposer le changement de lieu de travail du fait de la clause de mobilité. Si le salarié refuse, son refus peut entraîner une mesure de licenciement classique (sans faute grave). De sorte, qu’il doit un préavis à son employeur.
Si l’employeur ne le dispense pas de ce préavis et qu’il refuse de travailler sur son nouveau lieu de travail, il devient fautif, et cette faute le prive de l’indemnité de préavis (cassation, 31 mars 2016), ce qui équivaut donc à un licenciement pour faute grave de ce point de vue (Voir dans le même sens : Cassation 12 janvier 2016 sur un salarié qui avait, malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations).
salarié qui s’est exceptionnellement absenté deux heures, alors qu’il avait 17 ans d’ancienneté ;
faute démontrée de manière déloyale : « l’employeur ne pouvait se fonder, pour retenir l’existence d’une faute grave de la salariée, sur le rapport établi par son supérieur hiérarchique dressé à la suite d’une filature attentatoire aux libertés du salarié » (Cour de cassation, 26 novembre 2002) ; a contrario, une filature interne « au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite » (cassation, 5 novembre 2014). En cette matière, il semble donc que le contexte soit primordial.
Notons que la carrière "sans histoires" d’un salarié conduira les juges à être plus tolérants à son égard : une même faute peut être jugée grave à l’égard d’un jeune employé et être jugée "moins grave" pour un employé ayant par exemple vingt ans d’ancienneté.
Remarquons également que des fautes légères, mêmes diverses et répétitives, ne peuvent, à elles seules, justifier un licenciement pour faute grave.
Pour l’anecdote, la disparition du salarié qui n’a pas été élucidée (ce n’est pas un cas d’école hélas…) ne peut non plus constituer une faute grave.
Une insuffisance professionnelle, la non-réalisation d’un objectif en termes de rendement ou de chiffre d’affaires, ou une inaptitude à l’emploi sont normalement exclusives d’une faute grave, lorsqu’elles ne sont pas précisément aggravées par, ou dus à, des fautes importantes et démontrées.
II) Les conséquences de la faute grave.
Outre la privation de toute indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf les congés payés, les droits inscrits sur le compte personnel de formation, les heures supplémentaires démontrées, la portabilité de la prévoyance, etc… qui, au contraire, subsistent ou peuvent être demandés), la faute grave entraîne les effets suivants :
A) La mise à pied éventuelle.
L’employeur n’est pas tenu de décider une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié malgré la définition de la faute grave (…maintien impossible du contrat de travail).
En effet, ce qui compte, c’est la non-exécution du préavis à compter du licenciement (voir B) ci-après).
En tout cas, si elle est prononcée (et l’employeur a tout intérêt à le faire car les juges s’appuient souvent sur la mise à pied immédiate du salarié pour confirmer l’existence d’une faute grave), la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire ne constituant pas en elle-même une sanction. Elle permet également à l’employeur d’"éloigner" le salarié de l’entreprise, par exemple le temps de vérifier la véracité des allégations de ses collègues sur ses fautes prétendues, ou pour éviter des pertes ou vols de documents.
Si, à l’issue de la mise à pied, la faute grave (ou lourde) n’est pas retenue (faute simple ou motif non disciplinaire telle qu’une simple insuffisance professionnelle sans faute grave : Cour de cassation, 3 février 2010), l’employeur doit verser le salaire correspondant à la période de mise à pied.
B) La privation du préavis.
En présence d’une faute grave, le salarié arrête son travail et l’employeur peut refuser de régler au salarié le préavis (quel qu’en soit la durée ou l’origine contractuelle, légale ou conventionnelle).
Par contre, si l’employeur laisse le salarié exécuter son préavis lors d’un licenciement, il reconnaît par la même, selon la jurisprudence, l’absence d’une faute grave (celle-ci se définissant, au contraire, comme celle rendant le maintien du contrat impossible même pendant le préavis…). L’employeur ne devra donc pas commettre l’ « erreur » de laisser le salarié continuer à travailler s’il a opté pour un licenciement pour faute grave.
De même, il est souvent jugé que l’employeur ne peut non plus invoquer la qualification de faute grave s’il tarde à engager la procédure de licenciement suite aux faits reprochés. C’est là une solution jurisprudentielle vécue comme injuste par l’employeur "laxiste" mais justifiée par la définition de la faute grave rappelée ci-dessus.
Mais, bien entendu, un retard court ou justifié par une enquête sur les fautes soupçonnées ou par les délais de mise en oeuvre de la procédure est sans conséquences pour l’employeur. Le tout dans la limite légale de deux mois après les faits, toute faute plus ancienne ne pouvant plus être sanctionnée en vertu des règles disciplinaires générales. De la même façon, rappelons que toute faute déjà sanctionnée (avertissement écrit par exemple) ne peut plus justifier en elle-même un licenciement fondé sur le même motif. Enfin, rappelons la nécessité légale d’envoyer la lettre de licenciement dans un délai maximum de 1 mois après l’entretien préalable.
Dernier rappel : le licenciement même prononcé pour faute grave, et donc sans exécution d’un préavis, ne pourra néanmoins être régulier qu’après convocation du salarié à un entretien préalable et moyennant le respect des délais légaux en pareille circonstance.
Enfin, on notera que « pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, reste possible » (cassation, 17 février 2010 et cf Article L 1225-4 du code du travail).
C) La rupture du C.D.D. en cas de faute grave.
La faute grave du salarié constitue le principal motif (avec l’inaptitude ou la force majeure) possible de rupture du C.D.D. par l’employeur avant son terme normal. En cas de rupture d’un C.D.D. pour faute grave, le salarié ne percevra pas d’indemnité de licenciement, ni l’indemnité de précarité de 10% (sauf pour la première partie de son contrat en cas de renouvellement), ni indemnité compensatrice de préavis. Seuls les congés payés seront dus, comme pour un licenciement relatif à un C.D.I.
D’ailleurs, le contrat ne peut prévoir qu’une faute simple suffirait pour justifier sa rupture anticipée.
En la matière, la faute grave est définie de la même manière que pour la faute grave en présence d’un C.D.I. : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et elle peut être involontaire autant qu’intentionnelle.
Une insuffisance professionnelle, la non-réalisation d’un objectif en termes de rendement ou de chiffre d’affaires, ou une inaptitude à l’emploi sont pareillement exclusives d’une faute grave lorsqu’elles ne sont pas fondées sur des fautes importantes.
Mais attention : la rupture du contrat ne pourra avoir lieu qu’après convocation du salarié à un entretien préalable (sous peine de dommages et intérêts pour le salarié ; exemple : cassation, 14 mai 2014).
En conclusion, et sous réserve de l’appréciation des tribunaux, qui peut en effet varier considérablement d’un litige à un autre (aucun dossier n’étant tout à fait semblable), le salarié ne devra pas hésiter à saisir la justice s’il estime que le licenciement dont il fait l’objet ne repose pas sur une faute grave, ne serait-ce que pour obtenir le paiement de son indemnité de préavis et de son indemnité de licenciement.
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